Preciso Demitir... E Agora?: Reflexões Baseadas em Experiências de Demissão

De Gustavo Abib, Karina De Déa Roglio, Natália Rese e Queila Regina Souza Matitz

Preciso demitir... e agora? A busca por respostas a esta questão nos estimulou a refletir sobre diferentes fatores envolvidos nessa decisão, a partir de experiências de demissão. Acreditamos que essas respostas são importantes, principalmente se considerarmos a elevada taxa de desligamentos no Brasil, aliada à escassez de conhecimentos sobre as decisões de demissão sob o ponto de vista dos gestores. Neste livro, conversamos sobre impactos e fatores críticos na regulamentação sobre demissões, o ambiente econômico e sua influência na demissão, critérios de demissão, dimensões da decisão de demissão, valores individuais e o processo de demissão, demissão no contexto empreendedor, sofrimento dos gestores ao demitir, discursos das empresas sobre demissões, motivos organizacionais e individuais geradores das demissões. Esperamos que as reflexões aqui apresentadas possam contribuir para amenizar o impacto emocional decorrente dos processos de demissão e trazer algumas respostas àquela pergunta que nos incomoda toda vez que temos de demitir alguém: "será que estou agindo de forma correta?"

• Idioma: Português
• Editora: Paco e Littera
• Data de lançamento: 2 de mai. de 2018
• ISBN: 9788546211258

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APRESENTAÇÃO

Preciso demitir... e agora? A busca por respostas a esta questão originou o presente livro.

O tema central das ideias apresentadas aqui é o Processo Decisório de Demissão. Em cada um dos capítulos, assuntos relacionados a este tema são analisados, com base na perspectiva dos gestores responsáveis pelo processo decisório de demissão. A escolha do tema deu-se em função da sua relevância no contexto brasileiro atual, com elevada taxa de desemprego, e da escassez de conhecimentos sobre as decisões de demissão sob o ponto de vista dos gestores. Uma maior compreensão dessas decisões é importante em função de suas consequências, que ultrapassam as fronteiras organizacionais e os aspectos profissionais de quem é demitido.

Dividimos o livro em três partes. Na Parte I, destinada à Introdução e Contextualização do Tema, apresentamos o Capítulo 1 – Demissão: Principais Impactos, Fatores Críticos na Regulamentação Internacional e Tendências nas Formas de Gerenciamento e o Capítulo 2 – Influências do Ambiente Econômico nas Decisões de Demissão.

Na Parte II abordamos o Processo de Demissão. Nesta parte, damos ênfase aos critérios utilizados pelos gestores para a escolha dos profissionais a serem demitidos (Capítulo 3), às dimensões da decisão de demissão motivada por corte de custos e desinvestimento, que envolvem desde a análise da estrutura da decisão de demissão até a sua interação com outras decisões (Capítulo 4), às influências dos valores pessoais dos gestores no processo de demissão (Capítulo 5) e aos aspectos que caracterizam a demissão no contexto empreendedor (Capítulo 6).

Na Parte III, compartilhamos algumas Reflexões sobre a Demissão, que incluem o Capítulo 7 – O outro lado da moeda: impactos da demissão para os gestores, Capítulo 8 – Vamos reescrever essa história. Demissão, cada coisa em seu lugar! e, para finalizar, apresentamos alguns desafios práticos e éticos do processo de demissão no Capítulo 9.

Este livro é resultado de trabalhos desenvolvidos no grupo de pesquisa Estratégia e Decisão (GEPD), criado em 2011 no Programa de Pós-Graduação em Administração da Universidade Federal do Paraná. Formamos este grupo com o objetivo de compreender os processos decisórios em organizações, de que forma influenciam e são influenciados pelas estratégias organizacionais. Desta forma, a partir de uma compreensão do processo decisório, pretendemos contribuir para que indivíduos e organizações tomem decisões estratégicas e arriscadas de modo mais efetivo. Visite o nosso site <www.estrategiaedecisao.com.br> para conhecer os trabalhos desenvolvidos.

Esperamos que você desfrute da leitura e que as nossas reflexões, pesquisas, dicas e sugestões sejam proveitosas para sua vida pessoal e profissional.

CAPÍTULO 1

Demissão: principais impactos, fatores críticos na regulamentação internacional e tendências nas formas de gerenciamento

Queila Regina Souza Matitz

Karine Francisconi Chaerki

Impactos da demissão para indivíduos, empresas e sociedade

– Eu queria estar aqui por motivos melhores. Mas o fato é que a razão de estarmos sentados aqui hoje é porque esta será sua última semana de trabalho nessa empresa.

– Por que eu? O que devo fazer agora?

O diálogo acima faz parte do filme Amor Sem Escalas (Up in the Air, 2009), no qual o ator George Clooney interpreta Ryan Bingham, um especialista em demitir pessoas. Bingham trabalha para uma empresa de outplacement, serviço voltado à realização do processo de demissão, orientação profissional e recolocação de empregados recém-demitidos em diferentes empresas. As cenas de demissão mostradas no filme ilustram reações dos empregados recém-demitidos, as quais variam entre raiva, desespero, tristeza e negação.

Dentre os motivos para finalização ou quebra de um contrato laboral, incluem-se: (I) desligamento por iniciativa do empregador; (II) desligamento por iniciativa do empregado; (III) desligamento como consequência de eventos tais como morte do empregado ou fim de contrato de trabalho com prazo predeterminado. A demissão, especificamente, diz respeito à finalização do contrato de trabalho por iniciativa do empregador e, em geral, contra a vontade do empregado.

De acordo com a OIT – Organização Internacional do Trabalho¹ (2014)², cerca de 30 milhões de empregos foram perdidos em todo o mundo após a crise econômica mundial de 2008. Uma pesquisa realizada pela Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OECD – Organisation for Economic Co-Operation and Development) e publicada em outubro de 2013 revela que a demissão afetava entre 2 a 7% dos trabalhadores da amostra de 14 países pesquisados³. Em geral, foram mais afetados pela demissão, em comparação ao total de trabalhadores: indivíduos mais velhos, pessoas com menor nível de educação formal, mulheres e trabalhadores de empresas menores. Individualmente, a principal consequência da perda de emprego é a diminuição da renda:

Na maior parte dos países pesquisados, os homens sofreram perdas de renda maiores e mais persistentes que as mulheres, embora as mulheres, em média, demorem mais para conseguirem um emprego. Trabalhadores mais velhos e com nível de escolaridade inferior ao ensino médio (ou secundário) também tendem a sofrer perdas de renda maiores que a média após a demissão.⁴

Os dados também demonstraram perda na qualidade dos empregos pós-demissão. Em geral, na maior parte dos países pesquisados, aumentava a probabilidade de empregados demitidos passarem a trabalhar em empregos temporários, de meio período ou desvinculados de funções gerenciais. Aumenta, ainda, entre os desempregados, conforme os resultados desse e de outros estudos⁵, a probabilidade de surgimento de efeitos físicos e psicossociais tais como transtornos mentais, depressão, baixa autoestima, isolamento social, problemas coronários, digestivos e cutâneos, dificuldades cognitivas e dificuldades de relacionamento familiar.

As consequências individuais relacionadas à perda do emprego, conforme os exemplos mencionados acima, representam apenas uma dentre as potenciais dimensões associadas aos impactos das demissões. Isso porque governos, investidores, empresas e gerentes também são afetados direta e indiretamente pelas quebras nos contratos formais de trabalho.

Segundo a OIT (2014), altos índices de desemprego estão correlacionados, por exemplo, ao aumento da pobreza e da instabilidade social. Há, portanto, em diversos países e contextos, necessidade constante de alocação de recursos públicos voltados à proteção ao emprego e ao apoio aos desempregados. No Brasil, por exemplo, um estudo divulgado em 2016 pela Secretaria do Tesouro Nacional⁶ mostrou avanço nas despesas com o pagamento do seguro-desemprego, as quais passaram de 0,4% do PIB em 2002, para 0,65% do PIB em 2015. Além disso, revela o estudo que nos dois últimos anos do período analisado, como forma de impulsionar a geração de emprego e renda, o governo concedeu renúncias tributárias, sobretudo para setores que geram maior número de empregos: Estima-se que tal medida tenha provocado uma redução de R$ 23,0 bilhões nas receitas da previdência no ano de 2015 – valor que representa 0,39% do PIB no período⁷.

Investidores e empresas, por sua vez, dependem de condições econômicas e competitivas adequadas ao retorno esperado sobre o investimento. Ao mesmo tempo, eles devem respeitar a legislação trabalhista nos países em que atuam. As empresas nem sempre conseguem, entretanto, ajustar suas necessidades econômicas e produtivas a mercados ou contextos caracterizados por diferentes tipos de relações contratuais laborais. Por exemplo, um dos critérios para classificação do grau de competitividade⁸ dos países incluído no Relatório Global de Competitividade 2015-2016 (Global Competitiveness Report 2015-2016) do Fórum Econômico Mundial é a Eficiência do Mercado de Trabalho. Um dos indicadores de eficiência desse pilar da competitividade, de acordo com o documento, é a flexibilidade das leis trabalhistas⁹.

Para as organizações o problema da inflexibilidade consiste em seu impacto negativo no potencial de crescimento e, consequentemente, das vagas de emprego. De acordo com pesquisas recentes, mercados de trabalho desproporcionalmente protetivos dos direitos do trabalhador – em comparação aos direitos dos empregadores – inibem a criação de empregos, aumentam a probabilidade de emprego informal e impedem o crescimento das empresas. Por outro lado, no entendimento de entidades trabalhistas, a flexibilização das leis trabalhistas deve ser colocada em debate apenas quando o país estiver em condição de pleno emprego e não em momentos críticos para os trabalhadores, a fim de preservar a sustentabilidade do emprego¹⁰.

Finalmente, sob o ponto de vista gerencial, são diversos os elementos potencialmente intervenientes e os impactos dos processos de demissão. Parece haver, por exemplo, uma relação direta entre cultura nacional e práticas administrativas relacionadas à demissão. Segundo Fabrício Bloisi, executivo de uma empresa de origem brasileira em acelerado crescimento no setor de aplicativos móveis: O empreendedor brasileiro demora a reconhecer que contratou errado e, por consequência, tem medo de demitir¹¹. Sua fala confirma a opinião de outros empresários e consultores em relação à forma como o brasileiro enfrenta (ou não enfrenta) a necessidade de cortes de pessoal. Para Claudio Galeazzi, um dos maiores especialistas em reestruturação de empresas no país, há em muitas empresas um tipo de cultura bastante arraigada caracterizada pela crença de que não se deve demitir¹².

Essa ênfase na questão cultural e em sua influência sobre os processos de demissão, conforme ilustram os depoimentos acima, revela – pelo menos em parte – a alta complexidade do fenômeno, o qual demanda a consideração de múltiplas perspectivas tais como a histórica-contextual, a econômica, a sociológica, a política, a psicológica, dentre outras. Uma compreensão ampliada do fenômeno, por sua vez, pode auxiliar empresas e gerentes a fundamentarem suas práticas de demissão em teorias mais abrangentes, desenvolvidas de forma sistemática e com base em métodos científicos de investigação. Dessa forma, podem ficar mais claros, por exemplo, múltiplos critérios de decisão potencialmente relacionados a corte de pessoal, modelos de comunicação adequados a diferentes contextos de desligamento e aspectos psicológicos enfrentados pelas pessoas envolvidas nos processos de demissão.

Fatores-Críticos na regulamentação internacional de processos de demissão

A importância da regulamentação das relações entre empregados e empregadores não pode ser minimizada em um