Gestão de Recursos Humanos: O Processo de Recrutamento e Seleção e a Análise dos Candidatos a um Emprego

De Samuel River

Você está enfrentando os desafios dos processos de recrutamento e seleção? Não procure mais! Em "Gestão de Recursos Humanos: O Processo de Recrutamento e Seleção e a Análise dos Candidatos a um Emprego", você encontrará o guia definitivo para simplificar e otimizar esses procedimentos. Este livro não se destina apenas a profissionais ou executivos de RH, mas também a qualquer pessoa envolvida em contratações, independentemente de seu nível de experiência.

Com vasta experiência em várias empresas, testemunhei a dificuldade comum nos processos de recrutamento e seleção. Mas não se preocupe! Este livro foi criado para enfrentar esses desafios de frente. Colaborei com especialistas em recrutamento, psicólogos e profissionais líderes do setor para oferecer a você um recurso abrangente e prático.

No competitivo mercado de trabalho atual, a realização de entrevistas eficazes e a avaliação de candidatos têm se tornado cada vez mais difíceis. É aí que este livro entra em cena. Desde a compreensão do comportamento humano até o sucesso em entrevistas, você obterá insights e técnicas inestimáveis para atrair e selecionar os melhores candidatos para qualquer cargo.

À medida que as organizações buscam estratégias adicionais, a avaliação dos candidatos durante os primeiros dias de trabalho tem se mostrado benéfica. No entanto, confiar apenas em testes de QI ou avaliações de personalidade pode não dar uma imagem precisa do verdadeiro potencial ou da adequação do candidato à função.

Neste livro, discutimos como superar essas limitações por meio de uma abordagem holística do recrutamento e da seleção. Você descobrirá estratégias comprovadas, práticas recomendadas e técnicas de ponta para identificar indivíduos de alto desempenho que se alinham aos valores e às metas da sua organização.

Não deixe que seu processo de recrutamento seja uma fonte de frustração ou decepção. Assuma o controle do seu processo de contratação e garanta que todos os candidatos selecionados sejam perfeitos. "Gestão de Recursos Humanos: O Processo de Recrutamento e Seleção e a Análise dos Candidatos a um Emprego" é o recurso definitivo para profissionais de contratação, gerentes e proprietários de empresas que desejam tomar decisões informadas e formar uma equipe de sucesso.

• Idioma: Português
• Editora: 22 Lions
• Data de lançamento: 23 de jan. de 2009

Pré-visualização do livro

Introdução

Ao longo da minha experiência por várias empresas tenho me deparado com um problema cada vez mais comum – a dificuldade em realizar processos de Recrutamento e Seleção. Esta dificuldade existe em praticamente todas os profissionais que realizam processos deste género, quer possuam habilitações para isso ou não, quer sejam técnicos da área ou diretores de empresas, quer tenham poucos ou muitos anos de experiência, quer tenham que o fazer como parte de uma obrigação momentânea ou estejam integrados numa empresa especializada na área.

Em conversas com colegas que realizam processos de recrutamento, psicólogos e outros profissionais com know-how técnico e diretores de empresas especializadas na área percebi que existia a necessidade urgente de um livro como este. E mais do que isso, era necessário um livro que simplificasse e generalizasse os procedimentos corretos e eficazes a ter durante o recrutamento e seleção, por forma a poder ser adotado por todos e flexibilizado conforme as necessidades apresentadas.

Muito se tem dito sobre como realizar entrevistas de emprego, ou sobre como avaliar o perfil de um ser humano, mas nunca a aplicação desses conceitos foi tão difícil como nos tempos atuais.

Conscientes destas dificuldades, as empresas procuram estratégias auxiliares, nomeadamente colocando o funcionário à prova durante os primeiros dias.

Nos casos de grandes instituições, ou de um número amplo de candidatos, a estratégia consiste frequentemente em aplicar inúmeros testes de QI ou outros semelhantes (para medição do Quociente de Inteligência) e/ou testes da Personalidade.

É com grande surpresa para todos que depois vemos os escolhidos cometerem erros graves, ou mesmo crimes, dentro de Instituições e Empresas nas quais foram admitidos após árduas provas da sua qualidade.

No mínimo deparamo-nos com alguém que tem uma péssima capacidade de trabalho ou falta de competência para as funções às quais está designada.

Não é correto culpabilizarmos estes funcionários tanto ou quanto nos devemos culpabilizar por termos executado um processo de recrutamento deficiente. Por outro lado, as informações necessárias para fazer realizar um processo com eficácia e que poderão estar á disposição são escassas.

A necessidade de informação

Muito se tem dito sobre como, enquanto candidatos, nos devemos comportar numa entrevista, o que devemos dizer e como dizê-lo, mas pouco ou nada se tem falado do papel do entrevistador. Isto é tão ou mais importante, não só para escolher os melhores candidatos e os mais adequados, mas também para evitar problemas de ambas as partes, que não poucas as vezes terminam em processos jurídicos e várias queixas intermináveis, mesmo depois do funcionário se ter despedido ou ter sido dispensado de alguma forma.

A tendência, quando se disponibiliza informação que auxilie os entrevistadores, parece incidir mais na quantidade e menos na qualidade. São criados e testados inúmeros mecanismos de análise e avaliação do perfil psicológico, quer de aplicação escrita ou oral. É praticada bisbilhotice com meios ousados. Utilizam-se informações particulares para pesquisas na Internet, ou recolha de informações junto a anteriores empregadores. Mas também, e essencialmente como meio privilegiado pelos mais cínicos e preguiçosos, aposta-se em inúmeras perguntas do foro pessoal, que possam induzir à resposta pretendida, tais como:

•  Vive sozinho?

•  Tem irmãos?

•  Tem filhos?

•  Costuma sair muito?

•  Já viajou até que países?

•  Qual o seu salário na anterior empresa?

•  O que sonha para o seu futuro?

De alguma forma estes entrevistadores acreditam que com tais perguntas, com fundamentos preconceituosos e tendo por base estereótipos sociais, podem deduzir sobre o comportamento futuro que os candidatos venham a apresentar caso sejam selecionados para a empresa.

É com uma enorme frustração que após obterem todas as respostas pretendidas e desejáveis chegam à conclusão, semanas depois de o candidato ter sido selecionado, que este não tem nada a ver com aquilo que seria de esperar. Por mais honestos que os candidatos sejam e por mais pessoais que sejam as perguntas do entrevistador, de pouco ou nada isso vale se as teorias por detrás desse mecanismo não estiverem corretas.

Não há nada de errado com o sermos preconceituosos, se esses preconceitos estão corretos 90% das vezes e tivermos em atenção os restantes 10% pertencentes ao grupo das imprevisibilidades. Mas não é o caso do que sucede em processos de recrutamento e seleção e é por isso que falham.

Cada vez se aposta menos nas entrevistas de recrutamento em detrimento de estratégias que minimizem o risco de erro de uma seleção. Apesar disso, não deixa de ser desgastante e desagradável ao fim de algumas semanas (ou meses) voltar a fazer novos recrutamentos e tratar do despedimento de funcionários, muitas vezes concretizados após várias discussões que colocam em causa a competência profissional de ambas as partes.

É no intuito de facultar informações cruciais e funcionais, baseadas em inúmeras aplicações positivas destas, que este livro foi criado.

O objetivo das informações

As informações contidas no livro têm como objetivo disponibilizar todas as ferramentas necessárias ao processo de recrutamento e seleção a profissionais e outros indivíduos que realizem tais processos, tornando-os mais capazes e eficientes. Pretende-se igualmente oferecer uma proteção dos erros e consequências de processos mal conduzidos, bem como dispensar a profissionais selecionados tais erros e consequências adversas – discussões, intrigas e exclusão.

A seleção de colaboradores para uma empresa, ou mesmo de sócios para um negócio particular, é um processo que em qualquer contexto deve obedecer a vários critérios. Não podemos descurar o facto de que uma pessoa é composta por inúmeras competências que não podem ser separadas entre si ou desvalorizadas. O percurso de vida determina o perfil de uma pessoa e como tal deveremos considerar este como uma mais-valia em todos os aspetos. Não existem melhores ou piores experiências, mas sim experiências com significado em todos os casos. Daí o que nos importa ser essencialmente o significado dessas experiências, mais do que uma avaliação com base em preconceções pessoais.

A teoria subjacente

A razão pela qual o percurso de vida é algo de tão relevante está associada ao conceito de pedagogia para a vida. E o que entendemos por pedagogia para a vida encontra-se indissociavelmente dentro de uma componente cognitivo-social, na medida em que a aprendizagem existe para a vida e através dela.

Todas as aprendizagens pela vivência que o indivíduo acumulou são fruto da ação com o seu meio. Este modo de ação permite-nos determinar um perfil psicológico e laboral, dentro do âmbito cognitivo-operacional.

Partindo deste pressuposto apresentam-se de seguida os critérios que se considera predominantes nesta assunção por forma caracterizar o indivíduo em processo de entrevista. Estes podem ser repartidos em seis temáticas de base que integram um Instrumento de Caracterização de Perfil:

•  A Análise Geral e Biográfica do Indivíduo;

•  As Motivações;

•  A Experiência Pessoal;

•  O Enquadramento;

•  As expectativas e Perspetivas;

•  A Análise do Perfil Psicológico.

A análise de perfil em entrevista

Um dos parâmetros que pode desde logo ser tido em consideração na análise de um candidato respeita á sua formação académica pois, ao contrário das aprendizagens na escola da vida, pode ser quantificada e facilmente descrita no início do curriculum vitae. Deve-se procurar valorizar os níveis formativos mais altos, na medida da especialização técnica adquirida. Mas também é importante ter em consideração as características da área a que nos referimos, tal como as saídas profissionais de determinados cursos realizados, não descurando outras formações aparentemente irrelevantes obtidas pelo candidato. Isto porque em ambos os casos podemos definir um perfil profissional, no que respeita à qualificação para a função, através duma perspetiva de autoformação.

Como a experiência profissional pode ser igualmente, ou de forma superior, relevante em relação à formação académica procura-se conhecer a capacidade do indivíduo bem como o seu interesse prático na área a que se propõe desempenhar.

Por este motivo é valorizada a experiência em tarefas e/ou empresas associadas à oferta de emprego. No entanto, considerando que este historial em nada nos pode garantir relativamente às competências de uma pessoa, a maneira como a experiência é descrita deverá ser notória para se conhecer as capacidades do sujeito neste sentido.

A forma como alguém se expressa constitui uma base fértil na análise das suas motivações, bem como um eixo de ligação entre a sua biografia de vida e a relevância de cada experiência vivida dentro desse contexto pessoal e único.

No enquadramento de um quadro de referências obtido com o que é desejável para as funções numa empresa a preferência remete para experiências que realcem as componentes comunicacional e inter-relacional como fundamentais para se satisfazer as expectativas e necessidades de um bom ambiente laboral. Sobretudo deve-se procurar por sujeitos capazes de induzir experiências metacognitivas como forma de garantir uma construção permanente e simbiótica entre todos os elementos de uma equipa.

As perspetivas de ambas as partes são o objeto de estudo a ser aprofundado à medida que a entrevista de recrutamento se desenvolve na senda do entendimento mútuo que nos permite descurar se estamos perante o candidato ideal.

Não há melhor forma de cimentar a compreensão como através das atividades onde as emoções são vividas de modo mais profundo. Ao nos dirigirmos para os tempos livres abrangemos o contexto extralaboral, o qual nos permite avaliar o perfil psicológico com maior minúcia. Aqui reside a base da componente comportamental que nos permitirá extrair com maior eficiência uma síntese final do caráter. Neste sentido, entende-se que um indivíduo habituado a tarefas relacionadas com grupos – pessoas reunidas com objetivos comuns, terá certamente mais aptidão para gerir um ambiente inter-relacional e de trabalho conjunto. Um indivíduo informado e com hábitos de leitura terá