Comprometimento do trabalhador e estilos de liderança: estudo realizado em 10 fintechs

De Roberto Monastersky

Esta obra tem o objetivo de demonstrar que a liderança é, em grande parte, responsável pelo comprometimento do trabalhador com suas atividades de trabalho e com os objetivos estratégicos das empresas. O estudo sugere que estruturas de autoridade hierárquica propiciam a existência de chefes cujo papel é o de exercer controle sobre a força de trabalho e o de procurar subterfúgios para o aumento da produtividade e dos lucros. Ao contrário dos líderes, esses chefes não apoiam os trabalhadores no desenvolvimento de um comportamento empreendedor, tampouco na satisfação de suas necessidades de autoestima e autorrealização por meio do trabalho. Este estudo se fundamenta nos estudos da sociologia do trabalho e da psicologia organizacional, os quais enfatizam que a combinação de diferentes estilos de liderança promove o desenvolvimento pessoal e profissional do trabalhador e, por isso, atende ao aumento de produtividade nas organizações empresariais. A pesquisa exploratória foi realizada em 10 fintechs que trabalham para a inovação e otimização do sistema financeiro. Os dados obtidos comprovaram a hipótese de que o aumento do comprometimento se dá quando os estilos de liderança permitem o crescimento pessoal e profissional do trabalhador.

• Idioma: Português
• Editora: Editora Dialética
• Data de lançamento: 20 de fev. de 2024
• ISBN: 9786527015123

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A todos a quem eu quero bem e a todos

que me querem bem.

AGRADECIMENTOS

A concretização desta obra é o resultado do envolvimento, direto ou indiretamente, de várias pessoas que partilharam conhecimentos, força e incentivo. Assim, agradeço à Profa. Dra. Noêmia Lazzareschi, à Profa. Dra. Ive Rodrigues, a Priscila Aparecida Boldrin Teófilo, a Fabiane Takahama Ishii, a minha esposa Isabela Dora Costa Monastersky e ao meu filho Eduardo Costa Monastersky, minha irmã, Kátia Monastersky Scavone, aos meus sogros, Rejane Antonio Pistoresi Costa e Maria Thereza Dora Costa. Agradeço também aos que já se foram, mas que me ajudaram com exemplos deixados de liderança, persistência, dedicação e confiança: meu grande amigo Carlos Fernando Parrulli Oetterer, minha avó materna, Elsa Lubrano Penco, ao meu pai, Durval Jaques Monastersky, aos meus avós paternos Boris Monastersky e Rosa Broitman Monastersky, à minha mãe, Guja Anna Maria Penco Monastersky. Agradeço, ainda, a todos os profissionais que se predispuseram a responder a entrevista no estudo de caso aqui descrito.

Você nunca sabe que resultados virão de sua ação. Mas se você não fizer nada, não existirão resultados (Ghandi).

APRESENTAÇÃO

Como garantir o comprometimento dos trabalhadores com o trabalho, um dos mais difíceis problemas a enfrentar pelo capital? Responder a essa questão era um desafio, uma vez que ela sempre estava presente em todas as pesquisas a que me propunha realizar. Havia uma hipótese de que, quando um estilo de liderança permite o crescimento pessoal e profissional do trabalhador, há o aumento do seu comprometimento com o trabalho. Mas, se o estilo de liderança não respeita a subjetividade do trabalhador, possivelmente estaria fadado ao insucesso.

Com essa inquietação, submeti meu projeto de pesquisa à seleção de doutorado em Ciências Sociais da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC-SP), partindo do pressuposto de que o comprometimento do trabalhador se expressava no estabelecimento de relações democráticas e de confiança com sua liderança. Demonstrar a importância das explicações sociológicas sobre a influência do líder no comportamento das pessoas em todas as dimensões da vida social e especificar a importância da liderança, conceito ampliado por meio das diferentes características da natureza do trabalho, na determinação do comportamento dos trabalhadores referente à produtividade de seu trabalho, foram objetivos traçados para a execução da tese. Esta obra, portanto, é uma adaptação da tese defendida e aprovada, sob a orientação da profa. Dra. Noêmia Lazzareschi.

SUMÁRIO

Capa

Folha de Rosto

Créditos

CONSIDERAÇÕES INICIAIS

CAPÍTULO I – MOTIVAÇÃO NO TRABALHO E COMPROMETIMENTO

1.1. A importância da motivação para o trabalho ao longo da história das organizações empresariais

1.2. Fatores motivacionais intrínsecos e grupais

CAPÍTULO II – LÍDER(ANÇA) E COMPROMETIMENTO

2.1. Poder, legitimidade e liderança

2.2. Estilos de chefia

2.3. Estilos de liderança

2.3.1. Líderes carismáticos (transformacionais)

2.3.2. Líderes transacionais (operacionais)

2.4. Liderança, globalização e empreendedorismo

CAPÍTULO III - CARACTERÍSTICAS COMPORTAMENTAIS DE VERDADEIROS LÍDERES EMPRESARIAIS

3.1. Sam Walton

3.2. Jorge Paulo Lemann

3.3. Jeff Bezos

CAPÍTULO IV – ANÁLISE DAS ENTREVISTAS

4.1. Apresentação das fintechs, diretores e trabalhadores

4.2. Análise das entrevistas com diretores executivos

4.3. Análise das entrevistas com trabalhadores submetidos à autoridade do Diretor Executivo

CONSIDERAÇÕES FINAIS

REFERÊNCIAS

APÊNDICE

ANEXOS

Anexo 01- Questionário para entrevistas dos diretores executivos

Anexo 02- Entrevistas com diretores executivos (na íntegra)

Anexo 03- Questionário para entrevista dos trabalhadores

Anexo 04 - Entrevistas com trabalhadores submetidos à autoridade do diretor executivo: comprometimento afetivo

Anexo 05- Entrevistas com trabalhadores submetidos à autoridade do diretor executivo: comprometimento instrumental

Anexo 06- Entrevistas com trabalhadores submetidos à autoridade do diretor executivo: comprometimento normativo.

Anexo 07- Identificação dos estilos transacional e carismático de liderança

Landmarks

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Folha de Rosto

Página de Créditos

Sumário

Bibliografia

CONSIDERAÇÕES INICIAIS

O comprometimento organizacional como variável de pesquisa tem sido objeto de crescentes estudos em Ciências Sociais. Está inserido no contexto das competências ¹ transversais, ou soft skills ², considerado comportamentos que descrevem atitudes de compatibilidade relacionada à interação social, especificamente, no mundo do trabalho. ³

Ao idealizarem e conduzirem mudanças, líderes utilizam um conjunto de soft skills, como flexibilidade, comunicação, empatia e organização, entre outros, a fim de fomentar elevados níveis de comprometimento nos trabalhadores. Ao agirem sobre esse comprometimento, esses líderes garantem o estabelecimento de novos princípios de organização nas diferentes dimensões da vida social que permitem vislumbrar a realização das expectativas do maior número de pessoas.

O ano de 2020 pode ser considerado um marco com relação a diversos aspectos uma vez que a maioria dos países teve de enfrentar a pandemia ocasionada pelo Novo Coronavírus (COVID -19). Provavelmente, esse fato gerou, no trabalhador, um comprometimento mais calculativo⁴, mais orientado às suas necessidades de segurança⁵ com base na manutenção do trabalho e renda. No Brasil, o indicador Antecedente de Emprego (IAEmp) previu dezessete milhões de desempregados no final do segundo trimestre de 2020.⁶ Além do desemprego, houve milhares de mortes em consequência direta e indireta do vírus. Constatou-se, ainda, o aumento da violência doméstica e urbana, do número de suicídios e de muitas outras disfuncionalidades psicossociais, tendo como pano de fundo o isolamento social e a estrondosa desaceleração da Economia.

Esse cenário requeria, portanto, no tocante às organizações, verdadeiros líderes, aqueles que demonstravam comprometimento afetivo⁷, aqueles que construíram pontes entre o status quo e o novo normal, expressão utilizada para se referir ao período em que a pandemia estava mais controlada, favorecendo um relaxamento das medidas de isolamento social. A presença do líder nas organizações é essencial para permitir aos trabalhadores compreenderem as mudanças tecnológicas e organizacionais que reconfiguram o mundo do trabalho e ameaçam de desemprego uma parcela importante da força de trabalho, dada a globalização da economia e o acirramento da competição, consequentemente.

O nível de exigência é enorme sobre o trabalhador contemporâneo: cursos técnicos, novas competências – tais como foco em resultado e no cliente, flexibilidade intercultural, visão estratégica, disposição para mudanças, entre outras –, produtividade, conhecimento sobre diversos idiomas etc. Toda essa carga de exigência pode causar, além de insegurança, resistência à mudança, pois, ao mesmo tempo, esse trabalhador deve arcar com suas responsabilidades e se reciclar continuamente para manter seu emprego formal ou sua atividade de trabalho não formal. Essas mudanças são inevitáveis uma vez que o trabalhador contemporâneo vive a era da globalização e suas consequências.

A intensificação do processo de globalização e as consequentes mudanças na sociedade atingiram a economia brasileira em todos os setores produtivos. As empresas, para se manterem no mercado, enfrentaram a concorrência internacional e buscaram adaptar-se à nova realidade mundial com métodos mais apurados de administração empresarial, extremo controle do capital financeiro, novas tecnologias, baixos custos de produção e de mão de obra, dentre outras ações. Para sobreviver, as empresas modernas passaram por reestruturação produtiva e, hoje, precisam de trabalhadores com novas competências, inclusive para o trabalho em home office, o que exige também novas competências por parte dos líderes. ⁸

O termo globalização é de uso recente; porém, o fenômeno a que dá nome é antigo. Beck⁹ considera a globalização como um processo em que os Estados nacionais veem sua soberania, sua identidade, suas redes de comunicação, suas chances de poder e suas orientações sofrerem a interferência cruzada de atores transnacionais. A globalização, portanto, significa a transferência de atividades sociais de âmbito regional para redes que condicionam eventos de âmbito mundial e acentuam o desenvolvimento desigual entre diferentes países.

No Brasil, o processo de abertura econômica, que teve início e ganhou impulso significativo em 1990, durante o governo de Fernando Collor, é considerado um ponto de virada crucial na direção a um cenário de reestruturação industrial, caracterizado pela ênfase na competitividade e pela liberalização das negociações¹⁰.

Ao longo dos anos, as empresas passaram a ser valorizadas na Bolsa de Valores e na consequente escolha por parte de investidores, por cuidar do meio ambiente, demonstrar maior responsabilidade social, além de adotar melhores práticas de governança, dentro do conceito ESG, que significa Environmental, Social and Governance (Ambiental, Social e Governança). No mundo do trabalho, dentre outros impactos, o ESG valoriza a contratação e a liderança feminina, além da inclusão de jovens aprendizes, profissionais de diferentes gêneros e pessoas com deficiência (PCD´s).

A reestruturação que ocorreu no Brasil, segundo Martins e Ramalho¹¹, teve a finalidade de acompanhar as tendências da economia mundial, principalmente para responder às exigências de maior produtividade e qualidade, custos mais baixos, garantindo, dessa forma, maior competitividade para os produtos nacionais no mercado. Verificaram-se fenômenos, tais como redução de pessoal, de custos fixos e de administração, acompanhados de racionalização da produção e da terceirização.

Uma nova era econômica emergiu globalmente no final do século XX, denominada economia informacional, global e em rede por destacar suas características essenciais e distintivas, enfatizando sua profunda interconexão. O termo informacional reflete o fato de que, nessa economia, a produtividade e a competitividade de diversas entidades, sejam elas empresas, regiões ou nações, dependem primariamente de sua habilidade em gerar, processar e aplicar informações baseadas em conhecimento de maneira eficaz.

Essa economia é chamada de global devido ao fato de que as principais atividades produtivas, bem como o consumo e a circulação, juntamente com seus componentes fundamentais, como capital, trabalho, matéria-prima, gestão, informação, tecnologia e mercados, estão organizados em uma escala global. Isso ocorre direta, ou indiretamente, por meio de uma intricada rede de conexões entre diversos agentes econômicos.

Além disso, é denominado de rede porque, nessas novas condições históricas, a produtividade é gerada e a competição ocorre em uma rede global de interações entre diferentes redes empresariais. Esse modelo demonstra claramente como a colaboração e a interdependência entre entidades econômicas são essenciais para o sucesso em uma economia cada vez mais interconectada e orientada pela informação¹².

A nova economia baseia-se na crença do valor que geramos, tendo como instrumentos a informática e a tecnologia, o que configura um novo paradigma de trabalho que, em absoluto, não substitui o taylorfordismo, mas o posiciona de uma forma mais flexível e atualizada frente aos novos desafios que o capital enfrenta atualmente.

Mas, afinal, quem poderia ser o protagonista nesta nova economia globalizada e informacional? Com grande probabilidade, o líder que compreende as motivações do trabalhador e gera seu comprometimento através da combinação dos estilos de liderança carismático ou transformacional com os estilos transacional ou operacional.

O estilo carismático tem como base a dominação carismática descrita por Weber¹³, que definiu o carisma (palavra de origem grega que significa dom) como qualidade do líder que o distingue das pessoas comuns e que o faz ser tratado como se fosse dotado de poderes ou qualidades sobrenaturais. Líderes carismáticos estabelecem direções por meio do desenvolvimento de uma visão de futuro, compromete os trabalhadores comunicando-lhes essa visão, influenciando-os a superar barreiras.¹⁴

O estilo transacional é compreendido como a ocorrência de transações mutuamente gratificantes entre líderes e seguidores em determinado contexto situacional de forma que as metas sejam cumpridas.¹⁵ A liderança transacional ocorre quando líder e liderados interagem com o propósito de trocar coisas de valor¹⁶.

O contexto econômico atual, como mencionado anteriormente, obriga as empresas a contarem com trabalhadores com novas competências e, sobretudo, comprometidos com princípios postulados pelas organizações que estabelecem obrigações com esses trabalhadores em termos de remuneração e condições de trabalho. Além disso, exige um modelo de conduta, segundo o qual tudo deve ser feito pela perfeição dos produtos e serviços, numa espécie de Deificação da Organização¹⁷. A não satisfação das necessidades dos trabalhadores, porém, é um tema candente.

A tecnocracia empresarial, ao estabelecer organogramas e evitar críticas que venham a questionar a eficiência empresarial, criou personagens chamados líderes, figuras impostas aos trabalhadores pelo poder da direção das empresas. Tais líderes demonstram, em grande parte das ocasiões, a intenção de explorar ao máximo a mão de obra, a fim de obter melhores resultados financeiros para as organizações, porém sem incentivar e reconhecer, de maneira realista, as necessidades e aspirações dos trabalhadores.

Como pode alguém receber um cargo de líder numa organização? É muito comum observarmos, nos organogramas empresariais, citações como: "fulano é líder de produção, de vendas, de marketing, de recursos humanos etc." Entretanto, a condição para ser um verdadeiro líder nada tem relação com um cargo designado e imposto dentro de uma hierarquia, e sim com competências relacionadas ao carisma e à capacidade de realizar transações.

Esses líderes são chefes que emergem das diretorias das empresas para exercerem total controle sobre a produtividade e aumentarem o resultado dos trabalhadores. Na maioria das vezes, porém, é perceptível a não preocupação em oferecer reais oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional aos trabalhadores.

Ademais, a globalização pode gerar uma degradação das condições de trabalho¹⁸ para aqueles trabalhadores menos qualificados, residentes em países pouco desenvolvidos e com legislações mais permissivas e, portanto, mais vulneráveis aos desejos do capital em sua expansão. Considerando esse contexto, esta obra almeja, primordialmente, compreender a relação entre o comprometimento e os estilos de liderança como forma de agir sobre a motivação do trabalhador em prol de um comportamento empreendedor, inovador, que, por meio do trabalho, satisfaça as necessidades de autoestima e de autorrealização.

Defendemos que há uma relação de causalidade ao considerar que trabalhadores, sob a influência de um líder, têm maior possibilidade de desenvolvimento do que aqueles supervisionados por um chefe. Verdadeiros líderes utilizam estilos de liderança¹⁹ necessários não só para a satisfação pessoal e profissional dos trabalhadores como também para enfrentar a competição com inovação em produtos e processos. São eles os responsáveis pela mudança de comportamento de todos os funcionários para a conquista de novos mercados.

Para realizar esta investigação, foi proposta uma pesquisa exploratória em dez fintechs²⁰ (junção das palavras financial e technology), empresa do setor financeiro que se utiliza de tecnologias para prestar seus serviços, locus de grande interesse por oferecerem serviços que combinam simplicidade, custos baixos e tecnologia aos usuários.

Essas empresas foram selecionadas, observando os seguintes critérios: a) ser modelo empresarial típico da sociedade informacional e globalizada, ou seja, ter poucos trabalhadores, baixos custos, alta tecnologia embarcada e inovação; b) encarar o comprometimento dos trabalhadores como diferencial para o desenvolvimento dos seus negócios; c) haver combinação e rápida alternância dos estilos de liderança de forma a responder a muitos demandas com poucos recursos; d) possibilitar o empreendedorismo no mundo das finanças que, no Brasil, é dominado pelos grandes bancos de rede; e) atuar como resistência às regras impostas pelos órgãos reguladores do Sistema Financeiro Nacional, como o Banco Central; f) ter ajudado pessoas desempregadas, no momento da pandemia, a desenvolverem pequenos negócios através de empréstimos financeiros a juros baixos, diminuindo a assimetria social com a possibilidade de inclusão para geração de renda; e, g) representar a inclusão de gêneros no mundo das finanças – há fintechs que atuam, exclusivamente, para o público feminino, como é o caso da Elas Bank (elasbank.com.br), público afrodescendente, como o Banco Afro (bancoafro.com.br) e LGBT, o Pride Bank (pridebank.com.br) etc.

Depois de selecionadas as dez fintechs, foram estabelecidos contatos com seus respectivos diretores executivos que aceitaram responder à entrevista (ver Anexo 01), realizada por meio de videoconferência (Teams). O objetivo era claro: identificar se existia um ou mais estilos de liderança que permitiam o crescimento pessoal e profissional do trabalhador, podendo gerar aumento do comprometimento com o trabalho. Cada um deles respondeu a vinte e uma perguntas. As dez perguntas iniciais referia-se à identificação. As quatro perguntas seguintes possuía caráter introdutório. As sete restantes visavam identificar os estilos transacional (três perguntas) e carismático de liderança (quatro perguntas). Foram obtidas duzentas e dez respostas de diretores executivos, cuja transcrição se encontra no Anexo 02.

Além dos diretores, foram entrevistados os trabalhadores dessas dez fintechs selecionadas, que responderam a vinte e oito perguntas através de videoconferência (Teams), a fim de conhecer a forma pela qual eles, sob a autoridade direta do diretor executivo, sentiam-se comprometidos com o seu trabalho e se os estilos transformacional e transacional de liderança possuíam uma relação direta com o seu crescimento pessoal e profissional e, consequentemente com o aumento do seu comprometimento com o trabalho.

O questionário destinado à entrevista dos trabalhadores (ver Anexo 03) foi divido em cinco blocos: o primeiro, com sete perguntas iniciais, referia-se à identificação. O bloco seguinte, com quatro perguntas, questionava o comprometimento afetivo; em seguida, três perguntas sobre comprometimento instrumental e mais três sobre comprometimento normativo. Ao final do questionário, foram feitas onze perguntas como forma de evidenciar o estilo transacional e carismático de liderança. Neste último bloco, as perguntas foram divididas da seguinte forma: quatro de caráter introdutório, quatro para identificar o estilo carismático e três para o estilo transacional. Foram obtidas quinhentas e sessenta respostas dos trabalhadores sob a autoridade dos diretores executivos cuja transcrição está nos Anexos 04, 05, 06 e 07

Ao total, foram obtidas setecentas e setenta respostas dos diretores executivos e trabalhadores submetidos a sua autoridade.

Esta obra foi dividida em quatro capítulos: o primeiro Motivação no trabalho e comprometimento, apresenta o conceito de motivação, sua relação com os estilos de liderança e comprometimento do trabalhador para com o seu trabalho. Também são debatidas as teorias motivacionais e sua inserção no taylorfordismo, forma de organização do processo de trabalho que, no início do século XX, se desenvolveu como resposta à necessidade do aumento de produtividade e com atenção maior às necessidades básicas dos trabalhadores relacionadas à sobrevivência. Ainda neste capítulo, foram analisadas as teorias motivacionais à luz do modo toyotista de organização do processo de trabalho, que demonstrou seu maior impacto na indústria a partir dos anos 1970 e que, dentre tantas inovações, levava em consideração as necessidades motivacionais relacionadas à associação, autoestima e autorrealização do trabalhador.

O segundo capítulo, Liderança e comprometimento, aprofunda-se nas distinções entre os estilos de liderança carismática (transformacional) e transacional (operacional). Discute a importância do líder para a inovação, gestão do conhecimento e empreendedorismo depois de explanar sobre poder, legitimidade e estilos de chefia, aspectos que embasam o conceito de liderança.

O terceiro capítulo, Características comportamentais de verdadeiros líderes empresariais, trata do comportamento de líderes fundadores que também são acionistas de empresas consolidadas. Trata-se de um referencial comparativo para a pesquisa de comprometimento e estilos de liderança nas fintechs, mostrando as contribuições de líderes que empreendem mudanças num ambiente de crescentes exigências impostas aos trabalhadores pela economia globalizada, pela fluidez no deslocamento de capitais, pela escassez de recursos e necessidade do aumento de produtividade. Essa situação exige, de um lado, dos trabalhadores, competências e qualificações extras para enfrentar a concorrência mundial, de outro, do líder, uma grande sensibilidade para ajudar esses trabalhadores a superarem seus próprios limites e resistência às mudanças, a fim de manterem-se ativos no mercado de trabalho, com possibilidades de realizarem suas necessidades pessoais e profissionais.

No quarto e último capítulo, Análise das Entrevistas, apresentamos e interpretamos os dados coletados.

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1 Sobre competências, ver Durand, T. L´alchimie de la competénce. Revue Française de Gestion, v.127, n.1, p. 84-102, 2000.

2 As soft skills têm como referencial a cognição com base na reflexão crítica para a resolução de problemas, daí a importância do comprometimento e da liderança enquanto soft skills dentro do processo histórico que transformou por completo o modo de trabalhar, de produzir e de competir. As soft skills no mundo contemporâneo do trabalho são respostas às inovações exigidas pelo mercado. Sobre esse assunto, ver Cotet, G.B.; Balgiu, B.A.; Zaleschi, V.C. Assessment procedure for the Soft Skills requested by Industry 4.0. In: MATEC Web of Conferences. EDP Sciences, 2017. p. 07005.

3 Este assunto é discutido em Medeiros, C. A. F et.al. Comprometimento organizacional: o estado da arte da pesquisa no Brasil. Revista de Administração Contemporânea, v. 7, n. 4, p. 187-209, 2003.

4 O comprometimento organizacional calculativo também denominado de comprometimento instrumental é uma tendência do indivíduo em se engajar em linhas consistentes de atividade. Cf. Becker, H.S. Notes on the concept of commitment. The American Journal of Sociology, v.66, p. 32-40,1960.

5 Maslow dividiu as necessidades humanas em cinco categorias, organizando-as em forma de pirâmide, conforme as suas prioridades. Assim, na base ficam as necessidades mais urgentes e seguem esta ordem: fisiologia, segurança, social, estima e realização pessoal. Cf. Maslow, A. H. Motivation and Personality, Nova York: Harper and Row, [1954], 1970.

6 Cf. https://veja.abril.com.br/economia/fgv-ja-detecta-alta-dramatica-do-desemprego-no-pais. Acesso em: 23 mai. 2020.

7 Sobre esse assunto, ver Mowday, R.T.; Steers, R.M.; Porter, L.W. The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behaviour, v.14, p. 224-247, 1979.

8 Cf. Alves, A. A.; Rezende, C. A. O trabalho home office e suas repercussões nas relações de emprego. Disponível em: https://repositorio.animaeducacao.com.br/bitstream/ANIMA/14565/1/TCC%20-HOME%20OFFICE%2028-05%20Amabily%20e%20Camila-pdfa.pdf Acesso em: 30 out. 2021.

9 Beck, U. O que é globalização? São Paulo: Paz e Terra, 1999.

10 Cf. Fleury, A. C. C.; Fleury M. T. L. Aprendizagem e inovação organizacional: as experiências de Japão, Coréia e Brasil. 2 ed. São Paulo: Atlas, 1997.

11 Martins, H. H. T. de S.; Ramalho, J. R. Terceirização: diversidade e negociação no mundo do trabalho. São Paulo: CEDI/NETS, 1994.

12 Cf. Castells, M. A sociedade em rede. Tradução Roneide Venâncio Majer. São Paulo: Paz e Terra, 2017.

13 Weber, M. Economia e Sociedade: fundamentos da sociologia compreensiva. Brasília: Editora Universidade de Brasília [1991], 1999.

14 Cf. Robbins, S. P.; Judge, T. A.; Sobral, F. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.

15 Cf. Limongi-França, A. C.; Arellano, E. B. As pessoas na Organização. São Paulo: Editora Gente, 2002.

16 Cf. Burns, J. M. Leadership. New York: Harper & Row, 1978.

17 Cf. Pagès, M. et al. O poder das organizações. São Paulo: Atlas, 1987.

18 Cf. Braverman, H. Labor and monopoly capital: the degradation of work in the twentieth century. New Monthly Review Press, 1998.

19 Sobre estilos de liderança, ver Jesus, A. Conhecer os diferentes estilos de liderança. Disponível em: . Acesso em: 17 set. 2018.

20 A origem das fintechs reside na crise financeira global iniciada em 2008, que impulsionou uma forte onda na inovação na oferta de serviços e produtos relacionados ao mercado financeiro. Despontaram novos sistemas de pagamentos através de celulares e computadores, tendo sido criada uma nova infraestrutura para transações financeiras e empréstimos diretos por intermédio das fintechs. Cf. Faria, E. Fintechs de Crédito e Intermediários Financeiros: uma análise comparativa de eficiência. 2018.122f. Dissertação (Mestrado em Ciências). Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da Universidade de São Paulo. São Paulo, 2018. As fintechs, geralmente, surgem na forma de startups, criadas para otimizar a oferta de serviços financeiros. Elas utilizam da automação para facilitar o acesso dos clientes aos diversos tipos de tecnologias, como moedas digitais, cartões de crédito, sistemas de pagamentos e plataformas de crowdfunding.

CAPÍTULO I – MOTIVAÇÃO NO TRABALHO E COMPROMETIMENTO

A motivação é o elemento fundamental para que os líderes consigam o comprometimento dos trabalhadores que, ao se sentirem satisfeitos com seus trabalhos, tendem a gerar resultados com maior qualidade e desempenho.

O trabalho é o esforço ou a atividade de um indivíduo, realizado com o propósito de prover bens ou serviços de valor para os outros²¹. É também um conjunto de atividades humanas, remuneradas ou não, de caráter produtivo e criativo que, através da aplicação de métodos, ferramentas, materiais ou dados acessíveis, é possível adquirir, criar ou oferecer determinados bens, produtos ou serviços²². Nesse processo, os indivíduos investem sua energia, habilidades, conhecimentos e outros recursos, recebendo em troca uma recompensa psicológica e/ou social.

A satisfação no trabalho²³, no século XXI, é um dos múltiplos conceitos que aborda a afetividade no ambiente de trabalho ou, especificamente, como um vínculo afetivo do indivíduo com o seu trabalho. ²⁴ Conforme veremos no desenvolvimento deste capítulo, a motivação do trabalhador é o fio condutor para o seu comprometimento e satisfação com o trabalho.

A motivação é