Engenharia de Produção em Foco: Gestão de Operações

De Silvana Rodrigues Quintilhano e Rogério Tondato

Este livro apresenta uma coleção diferenciada de conceitos da Engenharia de Produção e sua ampla gama de atuação que é evidenciada, a partir da sua praticabilidade. As aplicações podem ser validadas através de casos e experiências em variados setores produtivos, o que demonstra a aplicabilidade quase universal da Engenharia de Produção em qualquer processo produtivo, seja de bem ou de serviço. Assim, este trabalho, traz ao leitor, não apenas os conceitos corriqueiros, mas conteúdos que muitas vezes são deixados de lado, e que fazem muita diferença no complexo e intrincado fluxo de informações e materiais dos processos produtivos. Ao compreender estes conceitos, será possível ampliar a forma de enxergar a Engenharia de Produção e suas áreas de atuação, trazendo ao mundo real, situações e aplicações novas.

• Idioma: Português
• Editora: Paco e Littera
• Data de lançamento: 23 de nov. de 2022
• ISBN: 9788546216499

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Desenvolvimento de projetos de gestão de Qualidade de Vida no Trabalho na Engenharia de Produção

Silvana Rodrigues Quintilhano

Rogério Tondato

Introdução

Nos últimos anos, o setor industrial e empresarial passou por uma revolução na produtividade. A busca pelo aumento do rendimento elevou drasticamente o ritmo de trabalho, e, concomitantemente, elevou o nível de insatisfação do colaborador, baixando a eficiência. É neste contexto que surge a necessidade de um pensamento mais humanístico em relação a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) (Conte, 2003), visando o benefício de seus colaboradores e consequentemente uma maior eficiência no âmbito organizacional.

Nessa nova perspectiva de trabalho, o processo de gestão de pessoas reformula-se. Segundo Chiavenato (2014, p. 419)

o conceito de QVT envolve o diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho, visando proporcionar condições plenas de desenvolvimento humano durante a realização do trabalho.

A QVT representa um profundo respeito pelas pessoas, com base na visão integral e ética do ser humano, pois de acordo com Silva e De Marchi (1997)

a qualidade de vida visa do bem estar físico, cultural, espiritual até a saúde profissional, intelectual e social. As empresas que desejarem estar entre as melhores do mercado deverão investir nas pessoas, pois a qualidade de vida é fundamental para garantir um fator de excelência pessoal e organizacional.

Assim, a competitividade organizacional, a qualidade e a produtividade estão interligadas com a QVT, pois o bom desempenho do trabalho depende da satisfação dos trabalhadores. (Chiavenato, 2014). Segundo Bofante et al. (2015) com a valorização da mão de obra, as pessoas se tornam essenciais para alcançar os objetivos organizacionais, e, em consequência, o aumento significativo da produtividade.

Nesse sentido, o objetivo deste artigo será apresentar três projetos desenvolvidos na disciplina de Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho no Curso de Engenharia de Produção da UTFPR campus Londrina.

A Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho

Devido ao início da mecanização nas organizações surge questões ligadas ao nível de absenteísmo, conflitos interpessoais e intergrupais, ou seja, entre as relações sociais, os comportamentos individuais e o conjunto das estruturas sociais no local de trabalho (Carvalho et al., 2013).

Assim, a Teoria das Relações Humanas, segundo Stoner e Freeman (1999), busca corrigir a desumanização do trabalho, contrapondo as teorias administrativas que, até então preocupava-se com as máquinas, métodos e tecnologias.

A Teoria das Relações Humanas originou-se principalmente da necessidade de humanizar e democratizar a gestão, libertando-a dos conceitos rígidos e mecanicistas da teoria Clássica e adequando-a aos novos padrões de vida do povo Americano, juntamente com o desenvolvimento das chamadas ciências humanas, principalmente no que tange a psicologia e sociologia; as quais vieram demonstrar a inadequação dos princípios da Teoria Clássica. (Chiavenato, 2004, p. 71)

Portanto, França (1997) destaca que a Qualidade de Vida no Trabalho é o conjunto das ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial. O posicionamento biopsicossocial representa o fator diferencial para a realização de diagnóstico, campanhas, criação de serviços e implantação de projetos voltados para a preservação e desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na empresa.

Dentre os vários modelos de Gestão de Qualidade de Vida no Trabalho – GQVT desenvolvidos ao longo dos anos, neste trabalho focalizaremos no Modelo de Walton. Segundo Walton (1973), o equilíbrio entre trabalho e outras esferas da vida estão estreitamente relacionados com a produtividade e o desempenho organizacional. Ressalta ainda que um ambiente de trabalho saudável e seguro, a oportunidade de usar e desenvolver suas habilidades humanas, a integração do trabalho e da vida particular, compensação justa e adequada são dimensões indissociáveis da proposta de qualidade de vida no trabalho.

QVT: Modelo de oito fatores

O modelo clássico de Walton, desenvolvido na década de 1970, estabeleceu critérios para avaliar o nível da Qualidade de Vida no Trabalho através de oito categorias conceituais, assim descritas também por Freitas (2009):

1. Compensação justa e adequada que corresponde ao trabalho executado, se é remunerado de acordo com a sua função. Também está associada quando alterações nas técnicas de produção resultam em aumento de produtividade e eficiência.

2. As condições de trabalho consideram os aspectos da jornada de trabalho e o ambiente físico seguro e saudável, assegurando a qualidade de vida no trabalho e ausência de insalubridade.

3. O uso e desenvolvimento da capacidade percebe o desenvolvimento dos colaboradores, incluindo a participação, autoestima e mudanças no trabalho. Tais como: a) Autonomia; b) Habilidades múltiplas; c) Informação sobre o processo total de trabalho.

4. Oportunidade de crescimento e segurança correspondem a geração de oportunidade de carreira, como: a) Crescimento profissional; b) Crescimento pessoal, c) Perspectiva de avanço salarial; d) Segurança do emprego, que haja estabilidade definida.

5. Integração social na organização contempla a gestão de diversidade, conflitos, advindo de comportamentos de preconceitos, distinção de classes e níveis hierárquicos, promoção de integração e qualificação do desempenho profissional, estímulo de desenvolvimento do relacionamento interpessoal e senso comunitário no ambiente de trabalho.

6. Constitucionalismo constitui-se dos direitos e deveres que todos os membros da organização possuem quando afetados por tomadas de decisão em relação a seus interesses ou a partir de seu status na organização. Esses aspectos são elementos essenciais para proporcionar qualidade de vida no trabalho: a) Privacidade: garantia de que não haja revelações de informações do comportamento do empregado fora do trabalho ou de membros da sua família, prevalecendo o direito de privacidade pessoal; b) Liberdade de expressão: possui o direito de discordar publicamente da visão de seus superiores, sem medo de sofrer represálias; c) Equidade: tratamento igualitário, incluindo sistema de remuneração, bonificações e segurança no emprego; d) Direitos trabalhistas: permissão do uso da lei em caso de problemas por decorrência do emprego, privacidade, procedimentos de processos e apelações.

7. Trabalho e o espaço total de vida foca na experiência do indivíduo no ambiente de trabalho podendo resultar em consequências positivas ou negativas no seu cotidiano e nas relações familiares.

8. A relevância social do trabalho na vida reserva a investigar a autoestima do colaborador, que pode ser impactada a partir da responsabilidade social da organização em que trabalha, valor agregado ao trabalho e carreira do profissional pelas boas práticas vinculadas à gestão da empresa.

A partir de tais conceitos, é possível determinar os níveis de satisfação experimentados pelos clientes internos, ou seja, pelos colaboradores, que, consequentemente, repercutirão nos níveis de desempenho da organização.

Metodologia

Essa pesquisa trata-se de um Estudo Descritivo, tipo Relato de Experiências, elaborado no contexto da disciplina de Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho do Curso de Engenharia de Produção da UTFPR – Campus londrina, que tem como objetivo principal de demonstrar três aplicações de intervenção na realidade de empresas de pequeno, médio e grande porte da cidade de Londrina-PR e região.

Através de uma atividade prática, a qual denomina-se Atividade Prática Supervisionada desenvolvida na disciplina, levantou-se a satisfação dos funcionários dasempresas, a fim de extrair informações quanto à qualidade de vida e satisfação desses colaboradores, bem como propor ações de melhoria.

Os projetos foram desenvolvidos nos semestres letivos de 2017 e 2018, envolvendo todos os alunos da disciplina, seguindo as seguintes etapas:

–Estudo de referencial teórico sobre das Relações Humanas e Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho (GQVT);

–Estudo sobre os principais modelos de Gestão de Qualidade de Vida no Trabalho e programas de implementação;

–Estabelecimento de parceria com a empresa a ser aplicada;

–Entrevista com RH da empresa e Pesquisa de Satisfação com os colaboradores;

–Mensuração e análise dos resultados; e

–Elaboração de propostas de melhorias e/ou implantação de GQVT.

A seguir serão apresentadas as três propostas desenvolvidas, em empresas distintas: Projeto A – Empresa de pequeno porte; Projeto B – Empresa de Médio Porte; e Projeto C – Empresa de Grande Porte.

Projeto A

O projeto A (Quintilhano, et al. 2018), foi desenvolvido em uma empresa de pequeno porte do ramo de comercialização de pneus, na cidade de Cambé-PR.

Entrevista com os Gestores

Foi realizada uma entrevista com os sócios da empresa para melhor entendimento do processo, gestão e dificuldades, uma vez que, por ser uma empresa familiar, não possuía um setor de RH. De acordo com a entrevista, a empresa possuía baixo nível de acidentes de trabalho e, esporadicamente, treinamento rápidos para novos funcionários. Contudo, não possuíam um Programa de Qualidade de Vida no Trabalho. Vale ressaltar que, a empresa apresentou um baixo índice de rotatividade e absenteísmo.

Pesquisa de satisfação e Ações Propostas

Os colaboradores responderam à uma pesquisa com 27 critérios divididos em 7 fatores atribuindo uma nota de 1 a 5, em que o maior