A Revolução Ágil no Treinamento e Desenvolvimento: MATCo® – Modelo Ágil de Treinamento Comportamental

De Elcio Galioni

Adentre no mundo do desenvolvimento humano nas organizações com o livro "A Revolução Ágil no Treinamento e Desenvolvimento", que apresenta ao mercado a ferramenta MATCo: Modelo Ágil de Treinamento Comportamental.

Esta obra inovadora é um guia essencial para líderes, profissionais de recursos humanos e todos que buscam aprimorar as competências comportamentais em um ambiente de trabalho em constante evolução.

Descubra como o MATCo combina as melhores práticas do Behavior Skills Training (BST) e do Work Based Training (WBT) para criar uma abordagem ágil e eficaz ao treinamento comportamental. Explore como as metodologias ágeis, como o Scrum e o Design Thinking, são integradas ao MATCo, proporcionando um modelo flexível e orientado a resultados.

Através de insights valiosos e orientações práticas, este livro oferece uma visão clara de como implementar o MATCo em sua organização. Aprenda a utilizar as metodologias ágeis no desenvolvimento humano, para melhorar o desempenho dos colaboradores, transformando a cultura organizacional e impulsionando o sucesso.

Se você busca uma maneira inovadora de desenvolver competências comportamentais e promover a excelência em suas equipes, MATCo é o seu guia definitivo. Prepare-se para uma jornada de aprendizado contínuo, adaptabilidade e sucesso duradouro.

• Idioma: Português
• Editora: Editora Dialética
• Data de lançamento: 9 de jan. de 2024
• ISBN: 9786527000105

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CAPÍTULO 1 - O CONCEITO DE T&D

Treinamento

Treinamento: Substantivo masculino que significa ação ou efeito de treinar e se refere àquele que cresce em destreza. Advém de adestrar aves para caçar, tornar apto, habilitar. Em sua etimologia o termo se origina de traíner (francês), que por sua vez deriva de tragere (latim), derivado de trahere (latim), e significa puxar, trazer.

Sob esta ótica de origens, podemos entender que o ato de treinar acompanha o ser humano desde os primórdios de sua história, no sentido de sobrevivência, quando os pais treinavam seus filhos para a caça, segurança e convivência em sociedade.

No contexto educacional, o treinamento perpassou milênios e gerações, sendo a forma de se perpetuar culturas e tradições, transitando pelos povos hebreus, gregos, asiáticos, romanos e ocidentais.

Em âmbito empresarial, percebemos a presença do treinamento para a evolução das oficinas em indústrias, durante os séculos que viram nascer e crescer a revolução industrial.

No sentido de desenvolver pessoas para realizar o trabalho da forma mais adequada, muito nomes surgem como pioneiros nesta nobre tarefa, mas uma das figuras mais marcantes neste sentido é Frederick Winslow Taylor (1856 a 1915), considerado o Pai da Administração Científica. Taylor contextualizou o treinamento como base das suas teorias de tempo e movimento, trazendo um prenúncio de padrão de produção.

Basta ler algumas linhas das produções bibliográficas de Taylor para compreender, dentro do contexto lógico, que para ele o treinamento se encaixava muito bem no sentido de adestrar, devido ao modelo severo e rígido de gerenciamento praticado na época.

Com o advento da Escola das Relações Humanas e da Abordagem Comportamental na administração, houve uma tendência de observar o conceito de treinamento através dos sentidos mais humanizados, como puxar e trazer.

Quando Peter Drucker nos trouxe a Abordagem Neoclássica, unindo ambas as vertentes em evidência na época (administração científica e abordagem comportamental), o treinamento passou a compor os objetivos dos funcionários, através da Administração por Objetivos, desenvolvida por ele.

Tempos depois, a Administração convida para compartilhar das suas teorias, o biólogo alemão Ludwig von Bertalanffy, principal nome da Teoria Geral dos Sistemas, que trouxe um novo entendimento sobre como a gestão comtempla plenamente este conceito, visto que as empresas são formadas por pessoas, que por natureza, são sistemas abertos. Desta forma, as empresas também são consideradas sistemas abertos, que influenciam e sofrem influências do ambiente em que habitam.

Deste entendimento em diante, também fica notória a importância do treinamento como fator chave para a manutenção e crescimento das organizações, ressaltando ainda uma vez que estas são formadas por pessoas.

O ato de treinar almeja, pela sua própria natureza sistemática, executar modificações necessárias para que determinados objetivos sejam alcançados, entendendo-se que sem estas modificações propostas, seria maior a dificuldade em lograr êxito no planejamento realizado.

O treinamento ultrapassa a fronteira homem-empresa, repercutindo na vida pessoal e em relacionamentos com a sociedade. Por isso, a organização deve preparar o colaborador para o seu desenvolvimento, ciente que esta preparação ultrapassará sua carreira profissional e ecoará na melhora da sua vida pessoal.

Sob esta análise, o treinamento é um processo interno que reflete automaticamente no ambiente na qual o homem está inserido, tendo a organização, responsabilidade pelo desenvolvimento e evolução do indivíduo.

Desta forma, assim como a vida segue tanto dentro como fora de empresa, o processo de treinamento deve ser um ciclo contínuo e adaptado às necessidades que também se alteram constantemente. É nesta mobilidade de variáveis que o treinamento se encontra com o desenvolvimento. O processo completo de Treinamento e Desenvolvimento deve procurar entender a dinâmica das mais amplas necessidades, objetivando a melhoria do desempenho pessoal e coletivo, assim como, usufruindo dos resultados da satisfação obtida pela percepção de desenvolvimento e da realização de novas tarefas.

Desenvolvimento

O desenvolvimento visa uma lógica mais relacionada com a educação e o futuro do profissional, sendo fator preponderante para o seu crescimento dentro da empresa. O processo de desenvolvimento, por visar posição, carreira e cargos futuros, tende a se orientar mais no aspecto pessoal, focando melhorias da capacidade de interpretação, compreensão e postura profissional.

Desenvolvimento. Substantivo masculino que significa ação ou efeito de desenvolver; desenvolução, e está relacionado àquele que cresce e progride. Advém de volver, significando mudar de posição ou direção, revolver, que se originou de volvere (latim), que significa mudar de posição.

Percebe-se que a origem do termo desenvolvimento reflete com clareza sua função dentro das organizações, movendo os profissionais de acordo com suas capacidades e tendências, buscando a construção de uma carreira profissional de acordo com as habilidades de cada um.

Como o foco do desenvolvimento mira a carreira profissional e o crescimento pessoal dos funcionários, várias são as estratégias e ferramentas utilizadas para reforçar a evolução das pessoas dentro das empresas. São algumas delas:

• Rodízio: também conhecido como job rotation. Oferece ao funcionário a oportunidade de atuar em diversas áreas, proporcionando-lhe uma visão ampla da organização;

• Coaching: permite ao profissional um desenvolvimento focado em suas reais necessidades profissionais, orientado por um profissional da área (Coach);

• Mentoring: proporciona ao colaborador uma orientação de conduta profissional e pessoal, além da transmissão de conhecimentos técnicos e específicos para o seu futuro na empresa;

• Cursos Externos: estes trazem ao colaborador novas visões e experiências fora das paredes da sua empresa, desenvolvendo habilidades analíticas e conceituais;

• Universidades Corporativas: garantem o fornecimento de conhecimentos conceituais e técnicos de forma frequente, estruturada e avaliada.

Analisando o percentual de compromisso entre as partes em ambos os processos que consistem a essência de T&D, podemos dizer que no treinamento, a responsabilidade maior é da empresa, pois esta tem que oferecer soluções para as necessidades organizacionais de forma precisa e pontual, cabendo ao colaborador apenas absorver da melhor maneira o conteúdo transmitido.

Já em relação ao desenvolvimento, a responsabilidade entre empresa e colaborador se equipara, visto que é o próprio futuro do indivíduo que está sendo planejado e conduzido, sendo sua participação atuante fundamental para este processo.

Tipos de Treinamento

Agora que temos, de forma clara as definições de Treinamento (aquisições de competências que melhoram as entregas de um colaborador) e Desenvolvimento (experiências de aprendizagem que aumentam as possibilidades de crescimento de um colaborador dentro da organização), consideraremos, a partir deste ponto, ambos os conceitos dentro de um único processo evolutivo (T&D), englobando-os em apenas uma abordagem.

Trataremos os tipos de treinamentos agrupados em três contextos distintos: termos (se refere onde será realizado o treinamento), modelagem (aborda qual o foco específico do treinamento) e métodos (abrange as principais formas de aplicação).

Por Termos

Trata-se de uma classificação nominal que se propõe a definir onde serão desenvolvidos e realizados os treinamentos e limitam a área de aplicação de tais treinamentos envolvidos. Normalmente abrange:

Treinamento Formal Interno

Cabe salientar que o adjetivo interno não impede que este tipo de treinamento seja realizado fora das paredes da empresa, sendo este apenas relativo ao público participante, ou seja, somente o pessoal de dentro da empresa participa. Este tipo de treinamento contempla técnicas como seminários, workshops, palestras e cursos, e concentra todo o seu foco em atender as demandas da empresa e aperfeiçoar a capacidade técnica dos envolvidos. Pode ser organizado como Formação de Trainees, Capacitação Técnica, Desenvolvimento de Executivos, dentre outros.

Treinamento Formal Externo

Recebe este nome pois não é limitado aos colaboradores da empresa e sim, aberto ao público em geral. Seu foco é mais amplo, consistindo em treinar, desenvolver e capacitar mão de obra especializada. Normalmente é realizado por instituições de ensino, universidades, profissionais especializados e empresas de treinamento. Este tipo de treinamento promove a integração entre pessoas da mesma área, porém de empresas distintas, o que amplia a rede de contatos profissionais.

Treinamento à Distância (EAD)

Esta modalidade de treinamento vem sendo utilizada há muitos anos nas organizações. Possui em seu modo de operar a sua maior evolução, pois onde antes era operacionalizado por meio de correspondências, hoje atua de forma efetiva e crescente através das ferramentas tecnológicas de informação. Desta forma, este tipo de treinamento pode abranger os outros dois citados logo acima, uma vez que além de delimitar termos, este modelo também funciona como canal e meio de aplicação dos treinamentos. Cabe aqui salientar que nesta modalidade, o treinamento pode ser ONLINE, com a presença ao vivo de um instrutor através de vídeo em tempo real, ou em VIDEOAULAS, um formato que contempla vídeos gravados antecipadamente e uma série de materiais previamente confeccionados.

Por Modelagem

O responsável pelos treinamentos deve identificar o modelo adequado para a necessidade que foi identificada, a fim de conseguir extrair o máximo de eficiência do processo, evitando desperdícios e resultados ineficazes que desagradam a todos os envolvidos.

Para classificar os treinamentos em modelos e executá-los de forma adequada de acordo com a necessidade apresentada, dividimos estes treinamentos em dois modelos: Técnicos e Comportamentais.

Antes de prosseguir, cabe aqui expor que, atualmente o mercado organizacional optou por nomear esses escopos de Hard Skills e Soft Skills, talvez buscando relação com as nomenclaturas tecnológicas Hardware, que significa a parte física da informática, e Software, que é a sua parte intangível. Neste contexto, Hard Skills se refere ao conhecimento técnico, representando o que a pessoa sabe, somado com as características da sua habilidade profissional. Já Soft Skills estaria relacionado às habilidades comportamentais, representando como a pessoa consegue lidar e interagir com o ambiente profissional.

Treinamento Técnico

Entendemos por Modelo Técnico todos os treinamentos que funcionarão como transferência de conhecimento aplicado e específico, relacionado a regras, normas técnicas, padrões e tecnologias, todos direcionados para procedimentos internos da organização.

Os treinamentos técnicos são adequados e eficientes para situações como:

• Normas técnicas que se relacionam com a empresa;

• Instruções de segurança e emergência;

• Aprender a utilizar novos maquinários;

• Abordagens relacionadas a legislação;

• Técnicas utilizadas em serviço;

• Aprimoramento técnico;

• Etc.

Os treinamentos técnicos funcionam bem em um modelo didático considerado mais tradicional, utilizando layouts professorais e lançando mão de acessórios como lousa branca, flip-chart, projetor e afins que colaboram para a boa produtividade e eficácia de uma aula.

Normalmente é realizado em horas seguidas, podendo utilizar período de forma integral, podendo ir de 8 a 10 horas, ou então apenas meio período, que geralmente varia de 4 e 6 horas. Por ter um conteúdo denso, há a necessidade de intervalos (coffee break) de alguns minutos (normalmente entre 15 e 20 minutos) para um melhor aproveitamento e absorção do conhecimento.

Caso haja alguma necessidade de avaliação a ser aplicada aos participantes, este tipo de treinamento normalmente lança de mão de recursos como testes ou seminários, onde serão apresentados trabalhos que contemplem o conteúdo ministrado. Já em alguns casos, a simples participação com uma frequência normalmente superior a 75%, já torna o colaborador apto a certificar-se do evento.

Treinamento Comportamental

Quando falamos sobre o desenvolvimento de pessoas dentro de uma organização, fica evidente que o aspecto técnico é fundamental para a construção de uma carreira profissional estruturada e eficaz, visto que o conhecimento técnico denota o capital intelectual do colaborador e o grau de capacidade funcional que ele apresenta.

Porém, como vimos, as pessoas são sistemas abertos, sujeitos a interferências do ambiente externo e em todo momento estão trocando informações com os demais sistemas abertos que trabalham na organização, sendo que a forma como cada um se porta diante dessas interferências, gera aquilo que podemos chamar de comportamento profissional.

A partir desta lógica, surge então a importância de se estudar e observar com mais profundidade, o comportamento dos profissionais e, para atender as necessidades que surgirem desta análise, é proposto o Treinamento Comportamental, que visa alinhar as condutas pessoais com as demandas empresariais.

Um ditado empresarial da atualidade diz que "as pessoas são contratadas pelo currículo (habilidades técnicas - hard skills) e demitidas pelo comportamento (habilidades comportamentais - soft skills)". Isso denota a importância deste modelo de treinamento, tanto para a empresa, que pode cultivar a alta produtividade existente em um bom ambiente de trabalho, como das pessoas que tendem a estarem mais motivadas para o trabalho, sob esta cultura.

Para este modelo de treinamento, o conceito de aula tradicional não se apresenta de forma eficiente, pois o trabalho comportamental já deve estar presente desde a organização do evento. Podemos utilizar sim, recursos como projetores, lousas e flip-chart, porém como apoio e não como fonte de transmissão de conhecimento.

Nesta modalidade, os recursos mais eficientes se apresentam em formatos inovadores como jogos, interações, trocas de experiências e atividades lúdicas, tudo com um fundamento lógico e preciso, tendo sempre o acompanhamento, orientação e facilitação de um profissional da área.

Este modelo é eficaz para desenvolver competências que são baseados em comportamentos, focando habilidades como:

• Trabalho em equipe;

• Ambiente de trabalho;

• Administração de conflitos;

• Liderança;

• Empreendedorismo;

• Criatividade e Inovação;

• Vendas;

• Negociação;

• Motivação;

• Inteligência Emocional;

• Resiliência;

• Etc.

O Treinamento Comportamental, em contraste ao Treinamento Técnico, depende de três fundamentos para alcançar o sucesso: Dedicação, Orientação e Tempo.

A Dedicação é essencial em qualquer processo de aprendizagem, e no contexto do treinamento comportamental não é diferente. A disposição e empenho dos participantes são fatores-chave para absorver e internalizar as mudanças comportamentais propostas e desejadas.

A Orientação deve ser direcionada ao desenvolvimento comportamental de forma específica, indo além das instruções técnicas. É importante fornecer orientação adequada, apoio e feedback contínuo para que os participantes possam compreender, praticar e aprimorar suas habilidades comportamentais.

Contudo, o fator mais crucial é o Tempo, pois o comportamento humano envolve a formação de rotinas cerebrais e a necessidade de repetição destas ao longo do tempo para que venham se consolidar. Mudanças comportamentais não ocorrem de maneira instantânea, requerem prática e constância ao longo de um período adequado para que se tornem parte do repertório natural do indivíduo.

O fator tempo, normalmente utilizado de forma constante e sequencial nos treinamentos técnicos, deve ser administrado de forma mais esparsa nos treinamentos comportamentais. Partindo do princípio de que para se alterar um comportamento é necessário tempo e orientação, não se justifica executar tal treinamento em um ou dois dias em horas seguidas e esperar resultados notáveis e eficientes.

Sob este aspecto, entende-se que ao inserir 20 pessoas numa sala de aula, em um sábado, das 08h00 às 17h00, para treinar liderança, a eficácia do treinamento tende a ser baixíssima, apresentando quase nenhum retorno e trazendo prejuízos à filosofia de T&D dentro da organização, simplesmente pela utilização indevida de recursos, sendo esses não adequados ao modelo aplicado.

Ao integrar Tempo, Orientação e Dedicação em um programa de treinamento comportamental, é possível aumentar a eficácia e a sustentabilidade das mudanças desejadas, promovendo um desenvolvimento mais profundo e duradouro nos participantes.

Por Métodos

Ao dividirmos os treinamentos em classes, é comum que alguns métodos transpassem por todas as classificações, visto que a utilização ampla e constante dos mais diversificados modos é adotada pelos profissionais da área de Treinamento e Desenvolvimento.

Em se tratando de métodos, falaremos aqui sobre alguns dos meios mais conhecidos no mercado, que apresentam determinada eficácia por si só, tendo mais sucesso quando utilizados de forma adequada para as mais diversas ocasiões.

Isso porque devemos sempre lembrar que estamos lidando com pessoas, e assim como qualquer assunto voltado para este tema, o que funciona bem em uma empresa pode não funcionar tão bem em outra.

Por isso o treinador deve ter em mãos um portfólio de opções vencedoras e adotar cada uma de acordo com a real necessidade, inserindo o modelo mais adequado à situação diagnosticada.

Aula

Um dos métodos mais tradicionais de treinamento, a aula no estilo professoral, abarca vantagens em situações como baixos custos, oportunidade de transmitir muita informação em pequenos espaços de tempo e atingir uma gama ampla de pessoas limitadas apenas pelo espaço físico.

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