Gestão Estratégica: desafios da gestão social e da gestão de pessoas nas organizações

De Luciana Rodrigues e Regina Soares

A presente obra visa a qualificar profissionais para atuarem de forma eficaz, eficiente e efetiva em Gestão Social e Gestão de Pessoas, fornecendo instrumental adequado ao planejamento, monitoramento/avaliação e execução de projetos/programas nos diversos segmentos. Outro objetivo é promover a ampliação da empregabilidade por meio do desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias à inserção no mercado de trabalho e ampliação das oportunidades no campo da Gestão Social tais como: administração pública e privada, terceiro setor, empresas, empreendedorismo social, assessoria e consultoria. Este livro contribuirá para formar e capacitar profissionais e também estudantes de diversas áreas, que desejam, de forma crítica e com competência técnica, atuar na Gestão de Pessoas, na administração de Recursos Humanos, dentro da diversidade das organizações. Mostra como profissionais poderão coordenar e/ou atuar em grupos multidisciplinares, bem como gerenciar pessoas com níveis de especialização diferentes e integrar profissionais e conhecimentos.
É um livro para profissionais e estudantes de diversas áreas que atuam ou desejam atuar na Gestão de Pessoas e na Gestão Social, nos processos de planejamento, gerenciamento, assessoria, consultoria e execução de planos, programas e projetos, com ênfase na estratégia empresarial e no compromisso com o desenvolvimento humano e social.

• Idioma: Português
• Editora: Editora Dialética
• Data de lançamento: 19 de fev. de 2021
• ISBN: 9786558774686

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CAPÍTULO 1 - GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

Regina Soares

Você pode sonhar, projetar, criar e construir o lugar mais maravilhoso do mundo, mas é preciso pessoas para tornar o sonho realidade

Walt Disney

Começo este capítulo com a fala de Walt Disney que destaca que as organizações, em qualquer segmento, só são sucesso se tiverem pessoas engajadas, motivadas, comprometidas e que as organizações entendam tal importância e as valorizem verdadeiramente. Cabe às organizações cuidarem das pessoas, respeitando a individualidade de cada uma, suas histórias de vida pessoal e profissional, suas fortalezas e fraquezas. Vê-las como seres humanos que são. Ajudá-las a se desenvolverem porque só assim, consequentemente as organizações terão sucesso que tanto almejam.

Por muito tempo pensava-se que o que sustentava uma organização era o seu capital financeiro. Comparava-se uma organização com outra de acordo com esse capital. Hoje se entende que pessoas são o maior ativo dentro de uma organização.

Para definir conceito de Gestão de Pessoas destaco o autor Chiavenato (1999): conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho.

A visão de Chiavenato reforça que as organizações dependem das pessoas que as constituem para atingirem seus objetivos e cumprirem suas missões. Uma gestão estratégica de pessoas é aquela na qual a área de Recursos Humanos, que considero estar intrinsecamente dentro da gestão estratégica de pessoas, busca criar um elo entre as pessoas e a estratégia da organização.

A Gestão de Pessoas passa a ter um papel estratégico para a sobrevivência das organizações. Os desafios que prevalecem são as organizações se manterem com estruturas sólidas e para isso devem formar equipes coesas e firmes, alinhadas aos valores e propósitos da organização e focadas em resultados definidos.

A Gestão de Pessoas torna-se primordial e extremamente importante por atuar na estrutura hierárquica das empresas: do nível tático, estratégico e operacional, formando talentos, privilegiando o conhecimento e, consequentemente proporcionando o desenvolvimento pessoal e profissional.

Destaco alguns objetivos importantes para a gestão estratégica de pessoas:

•Criação de práticas de gestão que contribuam para que a organização possa realizar a sua missão, que é a sua razão de existir.

•As pessoas devem ser vistas pelas organizações como verdadeiras parceiras, porque são as pessoas que criam, vende, atendem, se dedicam, correm riscos, se desenvolvem para alcançarem a excelência no seu trabalho,

•As organizações devem reconhecer seus talentos e recompensá-los, através de remuneração justa, e benefícios atrativos, da prática constante de feedbacks, do investimento no crescimento profissional,

•A liderança é imprescindível na gestão estratégica de pessoas. São os líderes responsáveis em fomentar o bom relacionamento entre todos.

•As organizações deverão direcionar a parceria entre líderes e liderados, baseada em regras de conduta bem definidas, claras e pautadas na ética, respeito mútuo, no comprometimento e no profissionalismo

1. MOTIVAÇÃO

Não posso lhe dar um mapa. Só posso lhe dar uma grande paixão por descobrir".

Osho

Segundo o dicionário online Michaelis, MOTIVAÇÃO é:

•Ato ou efeito de motivar.

•Série de fatores, de natureza afetiva, intelectual ou fisiológica, que atuam no indivíduo, determinando-lhe o comportamento.

•ETIMOLOGIA: der. de motivar+ção

Segundo o escritor e treinador Paulo Vieira, no seu livro O poder da ação (2015) Tem poder quem age...

Motivação é a mola mestra para que as pessoas possam agir e assim atingirem seus objetivos. Este impulso precisa ir, não somente de encontro aos valores e propósitos das organizações, mas também estar em harmonia com os valores e propósitos de cada pessoa.

É o combustível para os quatro outros pilares da gestão estratégica de pessoas.

A motivação tem relação direta com a produtividade. Por esta razão, manter a motivação de toda a equipe é importante não apenas para cada membro do time, mas também para a saúde do negócio como um todo.

Um líder, por exemplo, não pode motivar seus liderados. Sua eficácia depende de sua competência em estimular a motivação que os liderados já trazem dentro de si, conforme Bergamini (1997).

Benefícios da Motivação

É importante destacar alguns, dos muitos benefícios que estar motivado para a vida profissional e também pessoal trás:

•Melhora a autoestima.

•Proporciona crescimento pessoal.

•Aumenta a produtividade e traz bons resultados para as organizações.

•Otimiza o uso do tempo.

•Torna os relacionamentos mais positivos.

•Estimula o trabalho em equipe.

2. COMUNICAÇÃO

É amplamente reconhecida que a comunicação é essencial ao funcionamento de qualquer organização.

Teresa Ruão

A comunicação organizacional deve sempre ser clara, integrada e imediata.

É imprescindível incentivar o diálogo entre todos: organização, gestores, colaboradores. A empatia deve permear as relações de comunicação. Colocar-se no lugar do outro é a máxima! A escuta é fundamental, estar aberto a ouvir o outro sem julgamentos. Isso estabelece uma relação de confiança tão vital nas organizações, entre todos que a compõem.

Há um grande propósito com a comunicação assertiva e eficaz: quebrar barreiras hierárquicas e trabalhar em conjunto em prol de objetivos em comum. Clareza e transparência são imprescindíveis para qualquer tipo de relacionamento.

Em Kreps (1990), a comunicação organizacional é:

O processo através do qual os membros de uma organização reúnem informação pertinente sobre esta e sobre as mudanças que ocorrem no seu interior, e a fazem circular endógena e exogenamente. A comunicação permite a criação e partilha de informações, que lhes dão capacidade de cooperarem e de se organizarem.

É fundamental para criar-se um clima motivador dentro de uma organização. O processo de comunicação contribui fundamental para que as organizações cumpram com a sua missão, e na realização dos objetivos estratégicos.

3. TRABALHO EM EQUIPE

Trabalhar em equipe é unir várias formas de pensar em prol de um único objetivo.

Frases para Facebook

O trabalho em equipe ocorre quando um grupo de pessoas se reúne para resolver uma questão, ou realizar projetos, tarefas em conjunto. Reúnem habilidades e comportamentos distintos onde um complementa o outro. Hoje em dia ter habilidade para trabalhar em equipe é um diferencial muito requisitado nas organizações.

O trabalho em equipe possibilita trocar conhecimentos, agiliza o cumprimento de metas e objetivos. Cada membro da equipe precisa um da ajuda do outro para cumprirem seus objetivos e os objetivos da equipe também.

Eu sou parte de uma equipe. Então quando venço, não sou eu apenas quem vence. De certa forma termino o trabalho de um grupo enorme de pessoas.

Airton Senna

É uma engrenagem. É preciso haver sinergia, conexão, empatia, apoio, respeito e muito feedback. É preciso ter o espírito de pertencimento. De pertencerem ao grupo, aos projetos, as ações, todos juntos.

Trabalho em equipe é colaborativo. São vários profissionais, cada um com suas habilidades, competências, experiências, conhecimentos e, obviamente, perfis comportamentais diferentes. Este é o desafio. Cabe ao líder estar presente, integrando a todos.

Numa equipe multiprofissional é importante, o diálogo claro, simples e constante. Todos da equipe devem se conhecer. Assim tudo flui de forma mais natural e o trabalho tende a ser mais ágil.

Temos que aprender a conviver com as adversidades. Conflitos são inerentes ao ser humano. No conflito o gestor precisa ser imparcial e resolvê-lo de forma justa e democrática.

É importante também reconhecer conquistas, celebrar quando um projeto, uma meta é alcançada. Feedback sempre.

Um dos propósitos da gestão estratégica de pessoas é o engajamento das equipes de trabalho. Cabe às organizações coordenarem este trabalho. A área de RH, por exemplo, utiliza muito dinâmicas e grupo em processos de recrutamento e seleção. As dinâmicas são importantes também para o entrosamento de equipes, para solução de conflitos, para estimular a criatividade, a competição, manter um bom clima organizacional, entre outros benefícios.

Dinâmica da Ilha Deserta

Uma dinâmica de engajamento de equipe bastante utilizada pelos gestores é a chamada dinâmica da ilha deserta. O principal objetivo dessa aplicação é reforçar o trabalho em equipe.

O líder/gestor apresenta um cartão com três perguntas:

•Se você estivesse em uma ilha deserta, perdido, qual companheiro levaria?

•Se ganhasse uma viagem, com direito a três acompanhantes, quem levaria?

•Se fosse organizar um evento e pudesse escolher alguém para lhe ajudar, quem seria?

As respostas são sigilosas e todas precisam ter um por que daquela escolha.

Após todos responderem o gestor reúne a equipe, sem identificar os nomes, e lê as justificativas.

Em cada uma delas ele destaca palavras-chave que demonstrem alguma relação de companheirismo e debate com todos sobre sua importância no trabalho.

Fonte: www.xerpa.com.br/blog/dinamica-de-engajamento-de-equipe

4. CONHECIMENTO E COMPETÊNCIA

O conhecimento serve para encantar as pessoas e não para humilhá-las

Mario Sergio Cortella

O dicionário online Michaelis nos dá definições assertivas sobre CONHECIMENTO é:

•Ato ou efeito de conhecer.

•O ato de conhecer por meio da razão e/ou da experiência; cognição.

•Processo pelo qual se adquire um saber intelectual.

O conhecimento é um bem. Algo valioso e insubstituível que move e sustenta as organizações. Quem detém conhecimento tem a vantagem competitiva no mercado. E como já vimos e reforçamos neste capítulo que são as pessoas o maior ativo das organizações, o colaborador que detém conhecimento, que sempre está desenvolvendo suas competências técnicas e comportamentais, tem a vantagem da valorização.

O conceito de gestão do conhecimento surge neste panorama. É com este panorama que as organizações enfrentam um grande desafio :transformar conhecimento tácito em conhecimento explícito.

Para esclarecer esses termos, pode-se dizer que o conhecimento tácito (soft skill) é extremamente pessoal. São as experiências de vida das pessoas, os insights, a intuição, valores e também emoções. Por isso muito mais desafiador de ser transmitido e disseminado pelas organizações.

Já o conhecimento explícito (hard skill) é aquele que as pessoas aprendem no meio acadêmico, nos livros, em artigos, nos cursos, em vídeos, em imagens. Existem uma gama de conhecimento explícito para se ter acesso e aprender e compreender tudo o que existe no mundo.

Por fim gestão do conhecimento é a capacidade de gerenciar, descobrir, mapear, classificar, captar, distribuir, criar, multiplicar e reter conhecimento com eficiência, eficácia e efetividade para que uma organização se coloque em posição de vantagem competitiva em relação às outras para gerar lucro e garantir sua sobrevivência e expansão no mercado. (DRUCKER, 2000)

Com isso, podemos dizer que a gestão do conhecimento são essas práticas definidas por Drucker, que ajudam a gerir as circunstâncias para que o conhecimento possa contribuir para a sustentabilidade das organizações.

Competência

O dicionário Webster (1981, p. 63) define competência, na língua inglesa como: qualidade ou estado de ser funcionalmente adequado ou ter suficiente conhecimento, julgamento, habilidades ou força para uma determinada tarefa.

Enfatizamos que competência significa um conjunto de conhecimentos, aptidões, atitudes e qualidades pessoais essenciais à prática de uma tarefa, um trabalho.

É a capacidade de gerenciar o conjunto dos conhecimentos (saber formal), habilidades (saber fazer) e atitudes (querer fazer) do trabalhador para cumprimento da missão, negócio e