DesigneRHs para um novo mundo: Como transformar o RH em designer organizacional

De Marco Ornellas

Vista como burocrática e operacional, a área de Recursos Humanos patina na criação e adaptação de programas e práticas de gestão de capital humano capazes de atender às demandas desse novo mundo complexo em que vivemos. As consequências são assustadoras: de executivos frustrados sem saber para onde correr a um futuro colocado em xeque pela morosidade, desarmonia e incoerência de um modelo falido. DesigneRHs para Um Novo Mundo traz um diagnóstico, traçado a partir de extensa pesquisa e entrevistas, e apresenta uma nova identidade ao profissional de RH. O designer organizacional tira proveito da revolução tecnológica e alavanca o protagonismo da área ao articular uma arquitetura de aprendizagem para cocriar soluções que realizam a estratégia e a visão de longo prazo das corporações. Com visão sistêmica, o RH consegue, finalmente, desenhar a ponte para o futuro das pessoas e das empresas de forma segura e sustentável.

• Idioma: Português
• Editora: Editora Jandaíra
• Data de lançamento: 2 de set. de 2021
• ISBN: 9786587113586

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O EQUILIBRISTA

É assim que tenho apresentado o profissional de Recursos Humanos (RH) em palestras e workshops Brasil afora. Sua função dentro das organizações mudou desde a Revolução Industrial: passou de um departamento que cuidava dos termos e condições do contrato de trabalho dos empregados para uma área especializada em pessoas, com expertise em práticas como recrutamento, pagamento, avaliação de desempenho, treinamento e desenvolvimento. Até o nome, que começou como Departamento Pessoal, evoluiu e ganhou variações pomposas, como Gente & Gestão, na AmBev, e Operações de Equipe, no Google. No entanto, esse avanço não foi suficiente.

No Vale do Silício, por exemplo, o RH foi taxado, segundo reportagem do The New York Times, de inimigo da velocidade e da eficiência. Um grupo de Stanford acompanhou 200 startups e descobriu que apenas 6,6% tinham um formato de gerenciamento de pessoal semelhante ao das empresas tradicionais. O motivo? A área era considerada extremamente burocrática e sem pensamento estratégico. Essa crítica não está limitada àquela região da Califórnia, fonte de inspiração de tantas incubadoras e companhias no Brasil e no mundo. Uma pesquisa global da consultoria Deloitte mostra que apenas 5% dos CEOs consideram excelente o desempenho do líder de gestão de pessoas da sua organização. E tem mais: apenas um terço deles enxerga no executivo de RH os skills necessários para a tomada de decisão. A postura passiva e o repertório pobre dos profissionais, que adotam muitas vezes um papel de tirador de pedido ao invés de oferecer novos caminhos e soluções, são algumas das queixas dos chefes de negócios. O diagnóstico aponta um caso grave de miopia, que reduz drasticamente o campo de visão e de atuação.

Você talvez esteja se perguntando: se a evolução nas relações e nas operações de RH ao longo dos últimos anos é indiscutível, por que é que a área e seus executivos são percebidos dessa forma? Será que não há um mal-entendido, já que parte do trabalho do departamento prevê a armazenagem de documentos pessoais e atendimento em balcão? Não será essa uma reação a um poder de vida ou morte que o RH possui sobre as pessoas, uma vez que é uma área que controla informações importantes sobre cada funcionário?

Não. Não é uma injustiça, um mal-entendido ou uma conspiração. A verdade é que a evolução transacional da função não foi acompanhada de um upgrade na identidade e na postura a ponto de tornar esse profissional um agente estratégico dentro da organização. Essa função, discutida e perseguida há décadas, ainda permanece como uma promessa. Tirá-la do papel significa não só recuperar o protagonismo de RH, mas também contribuir efetivamente para a perenidade da organização.

ROTA DE VOO

A desaceleração econômica e a instabilidade política no Brasil sugaram o executivo de RH para o olho do furacão. Obrigaram-no a lidar com os dois lados da moeda: de quem atua no aumento das taxas de desemprego e de quem também tem a responsabilidade de enxugar custos para se manter no negócio. De acordo com a Pesquisa Anual de Tendências e Práticas de Recursos Humanos, produzida pela consultoria Korn Ferry e sua divisão Hay Group, 62% das empresas reduziram seu orçamento de RH em 2016. Apesar do otimismo declarado de alguns líderes empresariais, 71% das 309 companhias entrevistadas pretendiam manter ou diminuir o orçamento da área em 2017. Em outras palavras, os cintos continuam apertados, porque o céu não é de brigadeiro. O risco é alto para quem utiliza as velhas fórmulas para resolver os problemas, acreditando que elas ainda são a alternativa mais segura.

Ainda de acordo com a Korn Ferry e a Hay Group, as prioridades de RH para 2017 estão no gráfico 1, na página seguinte.

Fonte: Pesquisa Anual de Tendências e Práticas de Recursos Humanos, Korn Ferry/HayGroup, 2017.

E é aqui que mora o perigo. O pensar hoje está em O que eu faço e não em O que eu entrego, ou seja, em como gero valor para o cliente interno e para o negócio. Diante de uma situação complexa, a aposta cai sobre ferramentas já conhecidas na tentativa de atravessar as turbulências e garantir o futuro do próprio profissional, da área e da organização. Faz-se o possível, independente se essa entrega é suficiente. O físico Albert Einstein, que nos deixou há mais de 62 anos, observou em meio ao mundo completamente analógico em que vivia que nenhum problema pode ser resolvido pelo mesmo estado de consciência que o criou. Por que, então, se insiste em responder aos desafios com os mesmos