Perfis & Competências

De Luiz Carlos Daólio

O objetivo principal deste livro é desenhar perfis de profissionais brasileiros a partir de dados colhidos e organizados peloautor e explicar a metodologia empregada.

• Idioma: Português
• Editora: Clube de Autores
• Data de lançamento: 30 de mai. de 2017

Pré-visualização do livro

Fotografando os Executivos,

Gerentes e Técnicos Brasileiros

Luiz Carlos Daólio

São Paulo - Brasil

Texto original de 2004

Apresentação

Há 8 anos sou um 'Descobridor' de Competências. Analisei

mais de 1.300 entrevistas, nas quais garimpei

Competências. Os entrevistados eram Executivos,

Gerentes e Técnicos de mais de 45 empresas.

Esta fotografia traz 2 elementos principais: o cenário e

as pessoas.

O cenário é representado pela "Metodologia de

Competências". Este cenário é que dá sentido aos dados,

comentários e conclusões apresentados. A metodologia é

abordada nos 3 primeiros Capítulos e retomada nos

Capítulos 13 e 14..É muito importante entender

corretamente o significado da palavra Competência,

neste contexto.

As pessoas são representadas por meio de Perfis de

Competências. Esses Perfis, apresentados nos Capítulos

de 4 a 12, foram extraídos de uma grande quantidade de

dados numéricos e trechos de entrevistas. Os dados

numéricos estão reunidos e expressos em Tabelas que

estão no Capítulo 15. Coloquei essas Tabelas no final para

melhorar a fluidez da leitura.

Por razões de confidencialidade, os entrevistados e as

empresas não serão identificados. Portanto, o leitor deve

confiar que os dados existem e não foram manipulados

para obtenção de algum resultado antecipadamente

desejado.

Como diria I-Juca-Pirama, de Gonçalves Dias: "Meninos,

eu vi!"

O autor.

2

Sumário

Capítulos

Pág.

Apresentação

2

1

O objetivo, o Autor, o Assunto, as Fontes

5

2

A Metodologia e os Perfis de Competências

12

3

O Dicionário de Competências (genéricas)

17

4

Conjunto 1: Competências 'Mobilizadoras'

21

5

Conjunto 2: Competências 'Táticas'

29

6

Conjunto 3: Competências Trazidas na

39

'Bagagem'

7

Conjunto 4: Competências Aprendidas,

49

'Ferramentas'

Construindo um Perfil Amplo e Geral e Amplo

8

54

de Competências dos Excelentes

Perfis de Competências dos Diretores,

9

61

Gerentes e Técnicos Excelentes

10

Perfis de Competências dos Profissionais das 3

68

Grandes Áreas das Empresas

11

Nós, Brasileiros, somos ...

72

12

Olhando a 'Foto' mais de Perto

81

De que Competências estamos falando?

13

95

Revisitando o Conceito

14

Apontamentos para as Práticas de RH

110

15

Bases de Dados - Tabelas

116

3

CAPÍTULO 1

O OBJETIVO, O AUTOR, O ASSUNTO, AS FONTES

O OBJETIVO - responder a estas perguntas:

1. Que Competências os profissionais põem em ação, e

com que intensidade, nos ambientes de trabalho?

2. Por que agem, o que os 'mobiliza' para a ação?

3. Como atuam, quais suas 'táticas' de ação?

4. Que bagagens levam para o trabalho, que

características pessoais eles utilizam?

5. Que ferramentas , conhecimentos e experiências, eles

utilizam?

Para produzir os retratos prometidos irei trazer

números, exemplos de depoimentos de entrevistados e

comentários sobre o que isso tudo significa, no contexto

em que foi produzido.

Pretende-se mais fornecer pistas e fazer pensar

do que apresentar conclusões apoiadas em análises

estatísticas – como seria de esperar, por exemplo, de um

trabalho acadêmico ou científico.

Por que escrever este trabalho? Primeiro, porque

vários colegas – consultores, educadores – sugeriram que

eu divulgasse minha experiência nesse campo. Segundo,

porque muito se fala de e se pratica hoje, no âmbito das

empresas, Gestão por Competências. Terceiro, até mesmo

no ensino técnico e tecnológico brasileiro, os Currículos

Escolares são organizados em Competências. (1)

O AUTOR - Codificador

Tenho sido, nos últimos 8 anos, um Descobridor ou

Mapeador de Competências. Para ser mais preciso, tenho

feito um trabalho de Codificador de Entrevistas para uma

4

das maiores Consultorias de Recursos Humanos atuando

no Brasil.

Li, analisei e codifiquei mais de 1.300 entrevistas

feitas em mais de 45 Empresas, conforme uma

metodologia utilizada por essa Consultoria. Agora, para

redigir este trabalho, reuni, tabulei e cruzei uma quantidade

bastante grande de dados numéricos obtidos dessas

entrevistas. Tais dados deram origem às TABELAS do

Capítulo 15.

Esse trabalho de codificação é a base para se

desenhar Perfis ou Modelos de Competências para grupos

de funções ou de pessoas. Tais Perfis constituem o eixo

principal para se fazer Gestão de RH por Competências

nas empresas.

O que é Codificar? " Codificar é o termo usado para

descrever a tradução de respostas a questões e de

informações de entrevistados em categorias específicas

para fins de análise. .... Codificar pode significar a análise

de dados de respostas factuais e a classificação de

indivíduos em classes ou categorias, ou a atribuição de

categorias a indivíduos ..." (2)

E ainda: "Um código é um conjunto de símbolos que

são atribuídos a um conjunto de objetos, por várias

razões ... codificar é a atribuição de números para

membros de uma população ou de uma amostra para

indicar grupos ou subgrupos de membros de acordo com

uma regra determinada ..." (3)

Atribuir números a atributos de comportamentos é

uma prática largamente utilizada em pesquisas realizadas

no âmbito das ciências do comportamento humano, pois os

números permitem tratamento estatístico para estabelecer

conclusões sobre hipóteses.

Atribuir notas a comportamentos indicadores de

Competências,

conforme algumas

regras

pré-

estabelecidas, é minha tarefa como Codificador.

5

O ASSUNTO - Competências

Há várias acepções comumente utilizadas para este

termo Competência. O Capítulo 18 traz uma análise

comparativa entre a acepção aqui adotada e outras que

têm sido utilizadas.

O que importa e interessa neste momento é: Qual a

acepção utilizada pela metodologia que foi empregada

para gerar os dados que serão aqui apresentados? Isto é,

em qual contexto os números foram produzidos e irão ser

interpretados?

A acepção empregada (pela metodologia aqui

utilizada) é um tanto diferente das definições ou acepções

geralmente empregadas. E é um tanto difícil de entender.

Ou seja:

Competência é "uma característica subjacente de

um indivíduo, a qual está casualmente relacionada a uma

performance superior e/ou efetiva, medida por padrões,

numa profissão (=job) ou situação." (4)

Vamos destrinçar esta definição, para fixar bem os

termos empregados.

1. Características subjacentes englobam motivos,

traços de personalidade, habilidades, atitudes e outros. Por

exemplo, a Competência a que chamamos de Iniciativa

seria um motivo, um traço, uma habilidade? Essas

'classificações' não fazem sentido nesta metodologia. Elas,

ou outras, se tornam Competências quando as pessoas as

carregam consigo (isto é, são duradouras) a tal ponto que

podem predizer os comportamentos dessas pessoas no

futuro.

Ou, dizendo de outra forma: "Competências são

características subjacentes nas pessoas e indicam 'modos

de se comportar ou de pensar ... em situações, e que são

duradouras por um longo período de tempo'." (5)

2. Casualmente relacionada a uma performance

superior significa: Competências são características das

6

pessoas de alta performance, numa situação de

trabalho, numa determinada empresa. Elas são

demonstradas pelos Excelentes, e neles devem ser

buscadas, pois, por hipótese, as pessoas consideradas

Excelentes são as que fazem a diferença numa empresa.

Essas características causam a alta performance.

Dito de outro modo: "Uma Competência é definida

como um comportamento ou um conjunto de

comportamentos que descrevem a performance excelente,

num particular contexto de trabalho." (6)

Este, portanto, é o conceito de Competência que

serviu e que serve de referencial para o meu trabalho de

codificação, e para o que vier a ser apresentado ao longo

deste trabalho.

Mas, antes de terminar esta parte, convém ressaltar

um esclarecimento importante: os nomes dados a

quaisquer Competências são Constructos, são rótulos,

apelidos. Assim, Criatividade, Integridade, por exemplo,

são constructos, rótulos que alguém colocou a um grupo

determinado de comportamentos observados.

"Um constructo é um nome inventado para uma

propriedade ... (de um objeto). ... Nós dizemos que

medimos objetos, mas isto não é bem verdade. Nós

medimos propriedades, ou características, desses

objetos .... Nós realmente medimos indicadores das

propriedades dos objetos ... Nós precisamos sempre inferir

essas propriedades ou características a partir da

observação de indicadores presumidos das propriedades ...

Indicador é meramente uma palavra usada para significar

algo que aponta para algo mais. Se um garoto agride com

freqüência outros garotos, nós podemos dizer que seu

comportamento é um indicador de uma hostilidade

subjacente." (7)

Minha tarefa, como Codificador, pode ser resumida

assim:

7

(a) Ler entrevistas transcritas;

(b) Analisa-las;

(c) Descobrir comportamentos indicadores de

Competências conforme regras estabelecidas;

(d) Inferir qual ou quais Competências estariam ali

evidenciadas;

(e) Atribuir valores numéricos de acordo com intervalos

escalares pré-estabelecidos por um "Dicionário de

Competências";

(f) Reunir todos os dados sobre todas as entrevistas de

uma determinada empresa, formata-los e encaminha-

los para um Consultor - que os utilizará como base para

montar os Modelos ou Perfis de Competências.

AS FONTES - de onde vieram os dados

Estarei