Gestão do Conhecimento Organizacional: estudo de caso no Setor Judiciário do Estado do Rio Grande do Sul (Brasil)

De Lourdes Maria Ritt

O processo de Gestão do Conhecimento Organizacional, pesquisado na área operacional de uma organização pública, é parte integrante da Dissertação de Mestrado em Ciências Empresariais, pela Universidade Fernando Pessoa de Portugal. Os objetivos do estudo foram identificar como uma organização pública gere o conhecimento organizacional, em que consiste esse conhecimento organizacional, quais os elementos que integram o processo de gestão do conhecimento e quais os fatores que influenciam na gestão do conhecimento. As principais conclusões reveladas nos resultados da pesquisa permitiram identificar os fatores que constituem uma gestão do conhecimento com dificuldades. Esses fatores relacionam-se com as áreas de recursos humanos, planejamento e organização, nas quais se verifica que as práticas gerenciais são focadas em suas áreas de atuação, sem visão sistêmica. Foram dadas recomendações sobre como gerenciar as informações e conhecimentos de forma integrada, com treinamentos voltados para a teoria da aprendizagem e ações-programa visando suprir o processo de gestão do conhecimento organizacional. As principais conclusões reveladas nos resultados da pesquisa que dificultam o processo de gestão referem-se aos aspectos de aquisição de conhecimentos, aos objetivos, à estrutura organizacional, à estrutura tecnológica e ao ambiente físico e instalações. Esses índices insatisfatórios foram apontados pelas Unidades de trabalho. Nesse sentido, a gestão do conhecimento organizacional contribui para a otimização de desempenho.

• Idioma: Português
• Editora: Editora Dialética
• Data de lançamento: 16 de nov. de 2022
• ISBN: 9786525254814

Pré-visualização do livro

capaExpedienteRostoCréditos

Aos Doutores Jorge Costa e João Gomes do curso de Mestrado em Ciências Empresariais da Universidade Fernando Pessoa (UFP) de Portugal.

Aos dirigentes da Instituição e aos respondentes que participaram da pesquisa, possibilitando a realização deste estudo de dissertação.

À minha família, que me apoiou em todas as fases de elaboração da presente dissertação.

Aos colegas e amigos, que acreditaram na minha capacidade, e por isso, incentivaram –me a participar deste evento.

A dois queridos professores da Ulbra: Otávio Weber e Hélio Radke Bittencourt, pelo apoio, orientação e incentivo que me deram.

Um agradecimento muito especial ao orientador, mestre e amigo António T. Vieira, pela sábia e paciente orientação durante a elaboração desta dissertação.

O conhecimento acumula-se lentamente ao longo do tempo formado e canalizado em determinadas direções por meio do acúmulo de centenas de decisões gerenciais tomadas em base diária. O conhecimento não ocorre apenas uma vez; ele renasce constantemente. As reservas de conhecimento nas organizações não são lagos isolados, mas fontes constantemente realimentadas pelo fluir de novas ideias, constituindo uma nova fonte perene de renovação corporativa.

Doroty Leonard Barton

(cit. in Edvinsson & Malone, 1998, p. 58)

SUMÁRIO

Capa

Folha de Rosto

Créditos

CAPÍTULO I APRESENTAÇÃO GERAL

1.1. INTRODUÇÃO

1.2. ANTECEDENTES DO ESTUDO

1.2.1. A Gestão do Conhecimento

1.2.2. O Setor Judiciário Estadual

1.3. OBJETIVOS

1.3.1. Tema

1.3.2. Delimitação do Tema

1.3.3. Objetivo Geral

1.3.4. Objetivos Específicos

1.4. JUSTIFICATIVA

1.5. OBJETO

1.5.1. Problema

1.5.2. As Limitações da literatura

1.5.3. As Implicações para o Presente Estudo

1.5.4. As Questões da Pesquisa

1.6. MÉTODO

1.7. RESULTADOS ESPERADOS

1.8. DEFINIÇÃO DOS TERMOS-CHAVE

1.9. ESTRUTURA DA DISSERTAÇÃO

CAPÍTULO II. REVISÃO DA LITERATURA

2.1. INTRODUÇÃO

2.2. DA APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL À GESTÃO DO CONHECIMENTO

2.2.1. Definição de Aprendizagem Organizacional

2.2.2. Dos Estilos Individuais aos Estilos Organizacionais de Aprendizagem

2.2.3. O Processo de Aprendizagem Organizacional

2.2.4. O Conhecimento Organizacional: Definição e Tipos

2.2.5. A Gestão do Conhecimento Organizacional

2.2.6. O Processo de Gestão do Conhecimento Organizacional

2.3. FATORES INTERVENIENTES NA GESTÃO DO CONHECIMENTO

2.3.1. Fatores Relacionados com a Cultura Organizacional

2.3.2. Fatores relacionados com as funções de planejamento e organização

2.3.3. Fatores Relacionados com Administração de Recursos Humanos

2.4. RESUMO E CRÍTICA

2.4.1. Síntese Geral

2.4.2. Contribuições da Pesquisa Anterior

2.4.3. Limitações da Pesquisa Anterior

2.4.4. Implicações para o Estudo

2.5. PROBLEMÁTICA EM ESTUDO

2.5.1. Identificação do Problema

2.5.2. Identificação da Teoria de Base e da Teoria Foco

2.5.3. Clarificação da Perspectiva Teórica de Análise Adotada ao Problema em Estudo

2.6. CONCEITUALIZAÇÃO DO ESTUDO

2.6.1. Dos conceitos aos seus indicadores

2.7. QUESTÕES DA PESQUISA

2.7.1. Questão Central

2.7.2. Questões Específicas

CAPÍTULO III. METODOLOGIA

3.1. INTRODUÇÃO

3.2. PERSPECTIVAS DE INVESTIGAÇÃO

3.2.1. Perspectiva Filosófica

3.2.2. Justificação do Paradigma e da Metodologia

3.2.3. Método de Abordagem

3.3. DESENHO DA PESQUISA

3.3.1. Propósito do Estudo

3.3.2. Tipo de Investigação

3.3.3. Nível de Intervenção do Pesquisador

3.3.4. Cenário da Pesquisa

3.3.5. Medição e Medidas

3.3.6. Unidades de Análise

3.3.7. Amostragem

3.3.8. Horizonte Temporal

3.4. MÉTODOS DE PROCEDIMENTO

3.4.1. Métodos Empregados

3.4.2. Procedimento

3.5. TRATAMENTO E ANÁLISE DOS DADOS

3.6. LIMITAÇÕES DO MÉTODO

CAPÍTULO IV. APRESENTAÇÃO, INTERPRETAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

4.1. INTRODUÇÃO

4.2. APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS

4.2.1. Análise Geral

4.2.2. Ao Conhecimento Organizacional

4.2.3. Ao Processo de Gestão do Conhecimento

4.2.4. Aos Fatores Intervenientes na Gestão do Conhecimento

4.2.5. Análise por Varas

4.2.6. Análise por Cargos

4.2.7. Análise por Sexo

4.2.8. Análise por Tempo de serviço

4.2.9. Análise por Faixa Etária

4.3. INTERPRETAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

4.3.1. A Gestão do Conhecimento Organizacional

4.3.2. O Conhecimento Organizacional

4.3.3. O Processo de Gestão do Conhecimento Organizacional

4.3.4. Fatores Críticos na Gestão do Conhecimento Organizacional

CAPÍTULO V. CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES

5.1. INTRODUÇÃO

5.2. SIGNIFICADO E CONTRIBUIÇÕES TEÓRICAS E PRÁTICAS

5.2.1. Ao Conhecimento Organizacional

5.2.2. Ao Processo de Gestão do Conhecimento

5.2.3. Aos Fatores da Cultura Organizacional

5.2.4. Aos Fatores do Planejamento e Organização

5.2.5. Aos Fatores da Administração dos Recursos Humanos

5.3. LIMITAÇÕES DO ESTUDO

5.4. IMPLICAÇÕES E RECOMENDAÇÕES

5.4.1. Implicações

5.4.2. Recomendações

REFERÊNCIAS

APÊNDICES

APÊNDICE 1. INSTRUMENTO DE PESQUISA

APÊNDICE 2. VALORES MÉDIOS E DESVIO-PADRÃO DOS INDICADORES POR DIMENSÃO

APÊNDICE 3. VALORES MÉDIOS DE CADA ITEM DA ESCALA E POR QUESTÃO

APÊNDICE 4. TABELA DE PERCENTUAIS DE CADA ITEM DA ESCALA E POR QUESTÃO

Landmarks

Capa

Folha de Rosto

Página de Créditos

Sumário

Bibliografia

CAPÍTULO I APRESENTAÇÃO GERAL

1.1. INTRODUÇÃO

As organizações de hoje estão enfrentando ambientes extremamente dinâmicos, provocando alterações no modo de serem gerenciadas, da concepção reducionista e fragmentada para uma visão de totalidade e de integração, refere Pereira (cit. in Angeloni, 2002, p. 22). E que o conceito de organização dentro dos moldes newtoniano - cartesianos já não vale mais dentro de um conceito de imprevisibilidade, instabilidade e incerteza que vivem as organizações. Observa Fernandes (cit. in Angeloni, 2002, p. 90) que essas grandes transformações ambientais e a chegada da era da informação e do conhecimento forçaram as empresas a reestruturarem-se para continuar a se perpetuar no âmbito de negócios. Como resposta a essas transformações, a aprendizagem organizacional surge como um processo que objetiva preparar as pessoas continuamente para as transformações por meio da conversão do conhecimento e da mudança de seus modelos mentais. A aprendizagem resulta numa melhoria de desempenho por se concentrar no aperfeiçoamento e cultivar uma gerência de equipe nos moldes de uma pequena empresa.

O presente trabalho mostra um estudo referente a uma organização pública judiciária visando conhecer como são gerenciados os conhecimentos de sua área operacional.

As empresas públicas brasileiras ainda conservam o modelo tradicional do tipo professoral de duplicar aprendizagem, observa Terra (2000, p. 213) e que o enfoque da aprendizagem organizacional se relaciona com a geração e a difusão do saber.

Expõem Fleury e Fleury (2001, p. 33) que a gestão do conhecimento está imbricada nos processos de aprendizagem das organizações por meio da aquisição e desenvolvimento de conhecimentos, disseminação e construção de memórias, em um processo coletivo de elaboração das competências necessárias à organização.

Este capítulo encontra-se organizado de acordo com a seguinte estrutura: Introdução, Antecedentes do estudo, Objetivos, Justificativa, Objeto, Método, Resultados esperados, Definição dos termos-chave e Estrutura da dissertação.

1.2. ANTECEDENTES DO ESTUDO

Nas organizações públicas, as administrações sofrem de descontinuidade em virtude das frequentes mudanças na equipe diretiva e, consequentemente, alteram os objetivos, resultando uma eficiência coletiva mais baixa da efetivação dos resultados, o que representa como uma situação lógica. Apesar disso, a aprendizagem organizacional aí, também, acontece na sua forma e ritmo. Observam Alecian e Foucher (2001, pp. 33-34) que o setor público tem características distintas, de um lado, obedece a racionalidade jurídica; do outro, a racionalidade gerencial. Conciliar essas duas lógicas contraditórias, racionalizar a eficácia das ações e regulação dos procedimentos, resultados e respeito às regras é o que deve ser administrado pelo serviço público, assim como o setor privado administra o que for afetado a ela pelos mercados. Em muitas das organizações públicas, a cultura organizacional ainda se permeia por formas tradicionais e conservadoras. As mudanças significativas que ocorrem, talvez, não são na velocidade desejada e nem com a abrangência necessária. Nos últimos tempos, verifica-se que as organizações públicas brasileiras estão começando a se preocupar com a qualidade dos conhecimentos dos seus funcionários a fim de obter melhor desempenho organizacional. Essa preocupação tornou-se mais forte recentemente e fundamenta-se na Lei Federal de Responsabilidade Fiscal que estabelece limites aos gastos públicos sob pena de sanções.

Por tais razões, buscou-se com o presente estudo, desenvolver o tema gestão do conhecimento organizacional.

1.2.1. A Gestão do Conhecimento

O mundo vem passando por transformações sociais, políticas, econômicas, tecnológicas, e, junto a elas, mudanças na forma de administrar as organizações. A evolução das transformações econômicas, o desenvolvimento tecnológico e as mudanças organizacionais têm sido preocupação constante, nos últimos anos, tanto no Brasil como no exterior, dos profissionais, da comunidade acadêmica e dos empresários.

Para atender as implicações das mudanças está sendo necessário uma maior rapidez nos ajustamentos e adequações das organizações, diferente do enfoque sistêmico quando substituiu os princípios clássicos e cartesianos das teorias administrativas. Quando foi introduzida a automação nos anos 50 e até os anos 80, o objetivo era automatizar os processos existentes e nos anos 90 foi de integrá-los e, nos dias de hoje, parece ser de compartilhá-los.

A tecnologia passou por um incrível e intenso desenvolvimento, provocando impactos enormes à tecnologia da informação com a integração do computador com a televisão e as telecomunicações e modificando os instrumentos de execução de tarefas, os relacionamentos e o comportamento dentro das organizações.

Atualmente, está facilitada adquirir informações e conhecimentos de qualquer tipo, pois as tecnologias aproximaram as distâncias. Com a velocidade e a interatividade da Internet, o conhecimento pode na mesma velocidade ser adquirido e disseminado. Entretanto, torna-se necessário utilizar tais conhecimentos em benefício da organização e do indivíduo.

Senge (1990), comenta que o ser humano vem ao mundo motivado para aprender, explorar e experimentar. No entanto, ainda, a maioria das nossas organizações estão voltadas mais para o controle do que para a aprendizagem. Segundo Garvin (cit. in Serra, 2000, p. 54), as organizações que aprendem são aquelas capazes de criar, adquirir, transferir conhecimentos e modificar comportamentos em função de novos conhecimentos e insights. De acordo com Drucker, as pessoas lideram-se, ou seja maximizam sua performance capitalizando os pontos fortes e as competências em saber de cada um, mais do que encaixá-los em moldes, menciona Garvin (cit. in Serra, 2000, p. 54).

Drucker (cit. in Nonaka & Takeuchi, 1997, p. 51) já afirmava, em 1993 estamos entrando na sociedade do conhecimento, onde o recurso econômico básico não é mais o capital nem os recursos naturais ou a mão de obra, mas sim o conhecimento, onde os trabalhadores terão um papel central.

Na Administração Científica, Taylor (cit. in Nonaka & Takeuchi, 1997, p. 41) procurou formalizar as experiências e as habilidades tácitas dos trabalhadores em conhecimento científico e objetivo. Alguém perguntaria, por que agora essa de Gestão do Conhecimento?

Já Drucker, desde 1989, citava no Knowledge Worker, trabalhador do conhecimento (cit. in Nonaka & Takeuchi, 1997, p. 6). Alvin Toffler, propôs em seu livro em 1990, pela primeira vez o Power Shift, mudança de poder (cit. in Nonaka & Takeuchi, 1997, p. 5). Destaca Vianna (1998, p. 1) que a partir de 1994, Tom Stewart, nos Estados Unidos, e Leif Edvinsson, na Suécia fizeram uma primeira abordagem e denominaram de Ativo Intangível o Capital Intelectual. Em 1997, Sveiby (cit. in Terra, 2000, p. 165) dividiu o Capital Intelectual em três componentes: Competência dos funcionários; Estrutura Interna (patentes, conceitos, modelos, sistemas administrativos e de informática); Estrutura Externa (relações com clientes, fornecedores, marcas, reputação e imagem da empresa). Aqui no Brasil, Vianna (1997, p. 8) em sua abordagem sobre o assunto acrescenta alguns desdobramentos tanto no Capital Intelectual Humano, no de Clientes e no Estrutural, este incluiria os fatos da Organização, os processos e o conhecimento.

Drucker (cit.in Stewart, 1997, p. 98) já afirmava que somente a organização pode oferecer a continuidade básica de que os trabalhadores do conhecimento precisam para serem eficazes. Apenas a organização pode transformar o conhecimento especializado do trabalhador do conhecimento em desempenho.

Visão semelhante de Drucker e Toffler (cit. in Nonaka & Takeuchi, 1997, p. 5) em que o poder econômico e de produção de uma empresa moderna está mais em suas capacidades intelectuais e de serviço do que em seus ativos imobilizados, como terra, instalações e equipamentos. Menciona Drucker (cit. in Nonaka & Takeuchi, 1997, p. 6), a revolução da informação com as novas tecnologias, na verdade, é uma revolução do conhecimento, pois, no software, está reorganizado o trabalho tradicional baseado em séculos de experiência através do conhecimento aplicado, por meio de análise sistemática e lógica. O segredo está na ciência cognitiva, não na eletrônica, pois o computador é apenas o gatilho; o segredo do sucesso e da nova tecnologia está na posição social dos profissionais do conhecimento.

Para Stewart (1997, p. 39), o fato não é apenas de que o número maior de pessoas está executando trabalho do conhecimento; o que está aumentando também é o conteúdo de conhecimento de todo o trabalho, seja ele agrícola, operário, burocrático ou profissional. De acordo com Terra (2000, p. 149), a associação entre tecnologia da informação e gestão do conhecimento está relacionada ao uso de sistemas de informação para o compartilhamento de informações ou conhecimentos.

Mencionam Fleury e Fleury (2001, p. 33) que a Gestão do Conhecimento está imbricada nos processos de aprendizagem das organizações por meio da aquisição e desenvolvimento de conhecimentos, disseminação e construção de memórias, em um processo coletivo de elaboração das competências necessárias à organização.

Para Chiavenato (1997, p. 39), a aprendizagem organizacional busca desenvolver os conhecimentos e habilidades das pessoas a fim de capacitá-las a agir de forma eficaz dentro da organização. Ainda refere que o prazo de validade do conhecimento será cada vez menor, pois ele é mutável e dinâmico.

O conceito de Gestão do Conhecimento surgiu no início da década de 1990 e difundiu-se rapidamente entre as organizações. Trata-se basicamente de uma ferramenta de gestão para administrar a informação e agregar-lhe valor, ou seja, facilitar os fluxos interativos de conhecimento por meio da organização. O foco central será aproveitar as melhores práticas que já existem na empresa em vez de reinventar a roda. Na reportagem realizada pela Management Review (cit. in Wah, 2000a, p. 53), mencionam-se os caminhos para a Gestão do Conhecimento, como coletar, organizar e disseminar conhecimentos intangíveis, tais como know-how e especialização profissional, experiência individual, soluções criativas; criar um ambiente de aprendizado interativo no qual as pessoas transfiram prontamente o conhecimento, internalizem-no e apliquem-no para criar novos conhecimentos.

Segundo Freitas (2001, p. 114), o conhecimento já era estruturado pelas organizações, entretanto com os avanços tecnológicos, a disseminação da Internet e as implicaçoes econômicas, ele tornou-se um ponto importante a ser gerenciado por elas.

De acordo com Teixeira (2000, p. 3),

do ponto de vista acadêmico, a Gestão do Conhecimento é uma ‘zona cinza’ no cruzamento entre a Teoria da Organização, Estratégias de Negócios, Tecnologia da Informação e Cultura Administrativa. Na fase em que a maioria das tarefas repetitivas foi assumida por máquinas, hoje a passagem do manual para o intelectual, indica que a pessoa está tendo uma relação diferente com o trabalho.

Observa Freitas (2001, p. 112) que cerca da metade de todos os projetos de gestão do conhecimento fracassa na etapa da implementação. A causa é a impotência das empresas diante da necessidade de substituição de uma cultura individualista por outra colaborativa.

Por sua vez, para Sveiby (cit. in Wah, 2000a, p. 52) a Gestão do Conhecimento não é mais uma moda de eficiência operacional, mas faz parte da estratégia empresarial. Menciona, também Sveiby, um estudo sobre gestão do conhecimento realizado pela KPMG no início de 1998 (cit. in. Wah, 2000a, p. 53), que somente 2% dos entrevistados consideraram a Gestão do Conhecimento um modismo, contra quase 33% de um levantamento semelhante em 1997. Ainda menciona a autora, pesquisa realizada com 1.626 entrevistados, no final de 1998, confirmou a confiança na gestão do conhecimento como estratégia para vantagem competitiva e que 79%, ou seja, a maioria acredita ser vital para o sucesso futuro de suas empresas.

Em termos de aplicação, de acordo com a pesquisa realizada pela Management Review em 1998 (cit. in Wah, 2000b, p. 63) em 1626 empresas, observa-se que:

- 52,5% das empresas pesquisadas possuem programas de gestão do conhecimento ou pretendem lançar algum;

- 75% das empresas pesquisadas enfatizam o ambiente de trabalho como elemento fundamental para compartilhar e transferir conhecimento entre os funcionários;

- 79% das empresas pesquisadas identificam informações potencialmente úteis e estabelecem banco de dados, repositórios e sistema de recuperação de informações;

- 49% das empresas que possuem programas eficazes apontaram a procura por melhores práticas como uma das principais dificuldades; 43% para medir os resultados e 38% no compartilhamento do seu conhecimento;

- 78% das empresas que possuem programas eficazes objetivam maior satisfação do cliente, 60% buscam maior satisfação dos funcionários e 59% inovação de produtos/serviços;

- 60% das empresas que possuem programas eficazes consideram que os ativos intangíveis influenciam total ou parcialmente o valor de mercado ou preço da ação da empresa.

Do processo de gestão do conhecimento, independente do conceito e tipo de abordagem, espera-se a ampliação de conhecimentos ou ativos intangíveis, no intuito de geração de riqueza, vantagem competitiva e ou melhor desempenho organizacional. Dessa forma, pode-se citar experiências bem-sucedidas, como as apresentadas no Quadro 1.1.

Quadro 1.1 - Casos de Sucesso em Gestão do Conhecimento

Fonte: Adaptado de Sveiby (cit. in Wah, 2000a, pp. 51-60).

Conforme Chiavenato (1999, p. 292), se o conhecimento é fundamental para o desenvolvimento das empresas ele é bom quando útil para criar uma diferença sensível, por isso é preciso compreender a importância do seu gerenciamento e vincular às fontes a fim de facilitar o acesso e o reaproveitamento do conhecimento através do uso da tecnologia da informação.

Historicamente, o conhecimento organizacional parece ter sido sempre armazenado em papel ou na cabeça das pessoas. Em papel, sob as formas de processos, produtos, serviços, instalações, sistemas e documentos