Limites e controle do negociado sobre o legislado em face do princípio da intervenção mínima na autonomia coletiva: efeitos da Lei nº 13.467, de 2017

De Christianne Moreira Moraes Gurgel

As mudanças legislativas realizadas pela Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, impactaram diversos institutos do Direito Coletivo do Trabalho. Em meio a essas significativas alterações, a reforma trabalhista estabeleceu que, no exame do acordo ou convenção coletiva, a Justiça do Trabalho deve balizar sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva, restringindo sua apreciação aos elementos essenciais do negócio jurídico previstos no Código Civil. A presente obra se propõe à análise criteriosa e fundamentada dos limites e controle da sobreposição da negociação em face do legislado, considerando os efeitos provocados pela reforma com a imposição da observância ao princípio da mínima intervenção estatal. Para tanto, o estudo procura traçar um panorama acerca das mais expressivas mudanças legislativas no Direito Sindical, seguindo para os principais aspectos da autonomia privada coletiva de trabalho e da negociação coletiva, situando o leitor na grande valorização desses institutos no âmbito do Direito interno e internacional. Alcançando o seu objetivo central, o presente estudo examina os institutos, princípios e regras da Ordem Jurídica que buscam responder aos limites e controle do negociado sobre o legislado, em face do princípio da intervenção mínima do Estado.

• Idioma: Português
• Editora: Editora Dialética
• Data de lançamento: 31 de jul. de 2023
• ISBN: 9786525279589

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1. PANORAMA DO IMPACTO DA LEI Nº 13.467, DE 2017, NO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

A história do Direito Individual do Trabalho, que se confunde com o próprio surgimento do Direito Sindical, revela a importância da organização coletiva, não apenas para os trabalhadores alcançarem condições laborais mais dignas, mas para que ambas as categorias, profissional e econômica, tornem real a solução do conflito entre os seus interesses, tendo em vista a posição desigual entre empregado e empregador. A atuação do sindicato vem justamente para igualar as partes na negociação dos direitos e obrigações dos trabalhadores.¹

Verifica-se, assim, que o Direito Sindical permite o agrupamento de grandes massas de trabalhadores nos sindicatos e dá a estes, nas suas relações com os empregadores, a força que deriva do número, da disciplina, da organização técnica e do poder material. Com isso, atenua a inferioridade da condição econômica e coloca o empregado em plena igualdade com o empregador para a ação e negociação coletivas.²

A importância do Direito Coletivo do Trabalho segue para além de suprir as necessidades das categorias profissionais e econômicas representadas pelas entidades sindicais, uma vez que permite a participação dos trabalhadores na construção de condições dignas, colaborando com a redução das desigualdades e conduzindo para uma pacificação social.

Para Carlos Henrique Bezerra Leite, o direito coletivo assume caráter instrumental, constituindo, geralmente, um complexo de normas autônomas, que são as criadas pelos próprios atores sociais diretamente interessados³.

Segundo Maurício Godinho Delgado, o Direito Coletivo do Trabalho é definido da seguinte forma:

Como o complexo de institutos, princípios e regras jurídicas que regulam as relações laborais de empregados e empregadores e outros grupos jurídicos normativamente especificados, considerada sua atuação coletiva, realizada autonomamente ou através das respectivas entidades sindicais.⁴

As reformas legislativas que modificam o Direito Individual do Trabalho provocam reflexos diretos também no âmbito do Direito Coletivo. De igual modo, essas mudanças que abalam ou aperfeiçoam o Direito Coletivo, ou as entidades sindicais, têm reflexo nas relações individuais laborais.

As mudanças positivas e negativas do Direito do Trabalho estão vinculadas, diametralmente, ao desenvolvimento e às transformações no universo das relações coletivas. Essas relações jurídicas, por sua vez, além de responderem pelo equilíbrio dos interesses divergentes entre os seus sujeitos coletivos, ainda são responsáveis pela concretude do princípio da progressão social, previsto no caput do art. 7º da Constituição da República.

O modo mais eficaz de equilíbrio nessa relação entre sindicatos dos empregados e sindicatos patronais é por meio da negociação coletiva. É por meio desta que as categorias econômicas e profissionais encontram um método de estabilização dos seus antagônicos objetivos que, inexoravelmente, decorrem da relação capital/trabalho, o que, por si só, já alerta que as alterações legislativas trabalhistas devem objetivar o aperfeiçoamento do sistema sindical.

A negociação coletiva pode ser conceituada como processo dialético, por meio do qual os empregados e os empregadores, ou seus representantes, tratam um conjunto de direitos e obrigações de modo democrático e transparente, abrangendo temáticas relacionadas à relação trabalho/capital, buscando uma composição que possibilite a obtenção de uma coexistência pacífica, na qual prevaleça o equilíbrio, a boa-fé e a solidariedade humana.⁵

Carlos Henrique Bezerra Leite afirma que a negociação coletiva entre empregados e empregadores constitui procedimento prévio, fruto do princípio da autonomia privada coletiva, que tem por objeto a criação de uma fonte formal – autônoma ou heterônoma – que solucionará o conflito coletivo de trabalho⁶.

No entanto, a Lei nº 13.467, de 2017, provocou expressivas mudanças com impactos no Direito Coletivo do Trabalho. Dentre as mais relevantes para a presente investigação teórica, destacam-se: a dispensa em massa sem negociação coletiva de trabalho (inserção do art. 477-A na CLT); a contribuição facultativa (mudança do art. 579 da CLT); a representação dos empregados na empresa (inserção do art. 510-A na CLT); o enquadramento sindical na terceirização de atividade-fim (Leis nº 13.429/17 e nº 13.467/17); a autorização do negociado se sobrepor ao legislado (inserção dos arts. 611-A e 611-B da CLT).

Para as dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas, tornou-se dispensável a autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação. A Reforma Trabalhista de 2017 atribuiu validade expressa à dispensa em massa, sem que haja necessidade da chancela sindical. Embora não houvesse previsão legal anterior sobre o tema, a construção jurisprudencial era no sentido de exigir a negociação coletiva para essa espécie de despedida.

Em regra, a entidade sindical não terá participação quando o empregador optar pela realização da dispensa em massa, de acordo com o art. 477-A da CLT. Para os empregados dispensados, não haverá prejuízo no valor a ser recebido referente às verbas rescisórias. No entanto, esse dispositivo indiretamente prejudica os empregados e a sociedade, pois os empregadores não mais precisam assegurar qualquer contrapartida ou recontratação caso haja melhora na situação econômica.

As participações dos sindicatos eram de fundamental importância, já que a obrigatoriedade de essa dispensa coletiva ser por meio de acordo coletivo ou convenção coletiva do trabalho daria maior segurança e credibilidade à real necessidade de ser realizada uma dispensa em massa.⁷

Saliente-se que os efeitos do rompimento contratual massivo rompem as fronteiras das relações individuais trabalhistas, pois envolvem fatores sociais e econômicos, o que provoca a reflexão de Thereza Nahas, Leone Pereira e Raphael Miziara, de que melhor seria se a mudança legislativa apresentasse regulamentação mais detalhada⁸.

No âmbito do Direito Coletivo do Trabalho, a dispensa em massa não constitui direito potestativo do empregador e, por isso, dever-se-ia ter preservada a intervenção do sindicato obreiro como condição de validade.

Diante de tal cenário, Homero Batista Mateus da Silva afirma:

A discussão reside precisamente em saber se esse microssistema de preservação dos postos de trabalho corresponde a uma mera liberalidade do empregador ou se, ao revés, ele detém a responsabilidade de adotar essas medidas, no todo ou em parte, ou, pelo menos, justificar seu desinteresse. A melhor forma encontrada pela jurisprudência, até então, era exigir que a empresa explicasse perante a entidade sindical por qual motivo não foi adotada nenhuma estratégia preventiva ou paliativa antes de tomar a decisão da dispensa em massa, donde o entendimento de que esta modalidade agressiva de corte de postos de trabalho deveria ser previamente submetida à negociação coletiva. A reforma perdeu uma oportunidade preciosa de diferenciar a dispensa arbitrária (normalmente associada com atos de retaliação, caprichosas ou fruto de má administração por parte da empregadora) das modalidades de dispensa sem justa causa – tecnicamente admitidas para os casos de crise financeira e econômica, bem como alteração de técnica ou de tecnologia e inadequação do emprego ao posto de trabalho ou à arbitrariedade e suavizando o impacto indenizatório para as dispensas socialmente justificadas – expressão utilizada em outros países para representar a rescisão inevitável e imprevisível.⁹

O processo dialético entre os entes coletivos de trabalho, sindicato profissional e empresa poderia evitar, além do desemprego de centenas de trabalhadores, até mesmo a extinção ou o enfraquecimento do empreendimento econômico. A título ilustrativo, por meio de acordos coletivos, poder-se-ia autorizar mecanismos, como a redução temporária de salário e benefícios trabalhistas, visando à recuperação financeira da respectiva empresa e a pretendida dispensa em massa.

De acordo com Carlos Henrique Bezerra Leite:

os princípios constitucionais do valor social do trabalho, a relação de emprego protegida contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa, a busca do pleno emprego e a função social da empresa, bem como os princípios da infraconstitucionais da função social do contrato de trabalho e o da boa-fé objetiva, devem servir de critérios hermenêuticos para a interpretação e aplicação do novel art. 477-A da CLT, de modo a exigir motivação do ato patronal de dispensa, impedindo o exercício abusivo do seu direito de tomar a iniciativa da extinção do contrato de trabalho, seja no plano individual, plúrimo ou coletivo.¹⁰

Em relação à dispensa da obrigatoriedade da contribuição sindical, regulada pela Consolidação das Leis do Trabalho, encontra maior inimigo na falta de conscientização coletiva que estimule a autorização prévia dos representados para que se realize essa receita sindical.

A Lei nº 13.467/2017 modificou substancialmente a natureza jurídica da contribuição sindical, pois esta não é mais compulsória e, sim, facultativa para os empregados integrantes de categorias profissionais ou econômicas, bem como para os que compõem as categorias profissionais diferenciadas. Dessa forma, conforme a nova redação do art. 545 da CLT, os empregadores ficam obrigados a descontar da folha de pagamento dos seus empregados, desde que por eles devidamente autorizados, as contribuições devidas ao sindicato, quando por este notificados.

Portanto, não há mais a ressalva da contribuição sindical, que não exigia a autorização do empregado para o empregador realizar o desconto da antiga contribuição. Em outras palavras, qualquer dedução no salário alusivo ao sindicato da categoria profissional dependerá expressamente de prévia autorização do empregado.

O cadastro da Caixa Econômica Federal, instituição responsável pelo recolhimento da contribuição sindical, registra 7.075 entidades sindicais representativas de trabalhadores, assim distribuídas: 6.641 Sindicatos, 397 Federações e 37 Confederações, além das 6 Centrais Sindicais reconhecidas pela Lei nº 11.648/2008.

Comparando-se a arrecadação da contribuição sindical, desde a modificação legislativa, houve queda de 96% da contribuição em favor das entidades sindicais. Entre as centrais sindicais, a Central Única dos Trabalhadores (CUT) foi a que registrou a maior redução da receita (queda de 94%); e a Central dos Sindicatos Brasileiros (CSB), a menor (queda de 85%). Em 2018, 1.391 entidades (20% do total) não receberam recursos referentes à Contribuição Sindical. Dessas, 11% haviam arrecadado mais de R$ 100 mil em 2017 e foram, dessa forma, profundamente afetadas pela Reforma Trabalhista.¹¹

Ainda se ocupando do impacto da Reforma Trabalhista de 2017 nas relações coletivas laborais, o legislador permitiu que, nas empresas com mais de duzentos empregados, seja eleita uma comissão para representá-los, com a finalidade de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores.

Essa representação de empregados, no âmbito empresarial, já encontrava assento no art. 11 da atual Constituição Federal, com a finalidade exclusiva de promover o entendimento direto entre empregados e seus empregadores. A destacada norma constitucional assegura igual representação de trabalhadores, mas o impacto se revela na vedação expressa de interferência do sindicato da categoria.

A proibição pode criar um clima de concorrência, ou mesmo de afastamento dos trabalhadores das suas entidades representativas. Considerando o objetivo constitucional de criar melhorias na condição social dos trabalhadores (art. 7º, CF), não há razão para excluir possível colaboração sindical.

Para Francisco Ferreira Jorge Neto e Jouberto de Quadros Pessoa Cavalcanti:

Sob o princípio constitucional da concordância prática entre as normas constitucionais, a regulamentação da figura do representante dos trabalhadores na empresa, prevista no art. 11 da Constituição, deve amoldar-se, com absoluta harmonia, às normas do art. 8º, que disciplinam minuciosamente a estrutura sindical brasileira, combinadas com as normas internacionais ratificadas pelo Brasil, que versam sobre a matéria.

Em nenhuma hipótese pode o legislador ordinário utilizar a regulamentação do art. 11 da Constituição para esvaziar o poder de representação sindical, inclusive com a criação de estrutura paralela de representação profissional, que implique concorrência com o ente sindical, que atua na base territorial da empresa onde eleita a comissão¹².

Por outro lado, destaca-se a finalidade do legislador em assegurar a autonomia, inclusive política, das respectivas comissões representativas de empregado em relação às entidades sindicais. Nada obsta, contudo, inclusive por força da sua liberdade de atuação, que a comissão dialogue com o sindicato representativo da categoria, o que é natural em função das atribuições conferidas pelos itens VII e VIII do art. 510-B da Consolidação das Leis do Trabalho.¹³

Além disso, a Convenção nº 135 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que trata da proteção de Representantes de Trabalhadores, estimula práticas democráticas no âmbito das empresas. Expressamente prevê, no seu art. 3º, que sobre os termos representantes dos trabalhadores, designam tanto representantes sindicais, como representantes livremente eleitos pelos trabalhadores da empresa.¹⁴ Ainda com objetivo de fortalecer a cooperação, a Convenção estabelece, no seu art. 5º, o seguinte:

Quando uma empresa contar ao mesmo tempo com representes sindicais e representantes eleitos, medidas adequadas deverão ser tomadas, cada vez que for necessário, para garantir que a presença de representantes eleitos não venha a ser utilizada para o enfraquecimento da situação dos sindicatos interessados ou de seus representantes e para incentivar a cooperação, relativa a todas as questões pertinentes, entre os representantes eleitos, por uma Parte, e os sindicatos interessados e seus representantes, por outra Parte.¹⁵

Assim, a referida norma internacional, em vigor em nosso país, impede a depreciação ao sindicalismo na esfera do trabalho, incluindo aqui o âmbito interno das empresas. Agregue-se a esse fundamento que a atual Constituição Federal atribui aos sindicatos a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas (art. 8º, inciso III, CF).

Outro fenômeno jurídico, com repercussão no ambiente juscoletivo, foi a permissão da terceirização da atividade-fim sem, entretanto, prever iguais condições salariais entre os trabalhadores da prestadora e os da tomadora. A referida igualdade salarial fica sob a faculdade das empresas contratantes. Essa previsão legal impacta nas relações coletivas, pois, conforme regra consolidada, o que determina o enquadramento sindical, em nosso país, é a atividade preponderante do empregador.¹⁶

Ora, não há garantia legal de isonomia de direitos, inclusive salarial, entre os empregados das empresas contratantes, mesmo executando os serviços em idênticas condições, pois as normas coletivas aplicáveis aos trabalhadores da tomadora dos serviços não se estendem aos da empresa contratada.

Assim, além das graves consequências para o trabalhador, no plano do contrato individual, mais crítico ainda se dá na seara do Direito Coletivo. O isolamento dos trabalhadores; a criação de uma nova classe sem categoria profissional definida; o surgimento de grupos de trabalhadores, sem categoria organizada, à mercê da decisão dos seus contratantes para haver assegurados direitos que são considerados mínimos para sua profissão.

Por fim, há que se registrar a inédita autorização expressa, pelo legislador reformista, quanto à possibilidade de o negociado se sobrepor ao legislado, conforme inserção do art. 611-A na CLT. O dispositivo traz um extenso rol de tópicos, sobre os quais pode determinar a superioridade hierárquica das normas coletivas de trabalho sobre a lei. Entre esses temas estão: o pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; o intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas; o plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; o enquadramento do grau de insalubridade; a prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do extinto Ministério do Trabalho (atual Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, vinculada ao Ministério da Economia).

O ineditismo do dispositivo legal em evidência se estende à ordem de aplicação do princípio da intervenção mínima ao instituto do negociado sobre o legislado; além da dispensa de expressas contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, vedando, ainda, a ultratividade desses instrumentos.

Os reflexos das alterações legais da Reforma Trabalhista de 2017 em face do Direito Sindical revelam-se, inclusive, nos resultados das negociações coletivas laborais. Conforme pesquisa do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (DIEESE), em 2018, houve queda acentuada nas convenções coletivas: redução em quase 50% das convenções no primeiro trimestre de 2018 em relação a igual período de 2017, em comparação a uma redução de quase 30% nos acordos, segundo os mesmos parâmetros de comparação. Porém, a diferença das quedas entre os tipos de instrumentos