Valorização Docente na Educação Básica: Análise de Planos de Carreira

De Rubens Barbosa de Camargo e Márcia Aparecida Jacomini

O livro Valorização docente na educação básica: análise de planos de carreira traz um conjunto de textos que analisam as carreiras de professores da educação básica com base nos planos de carreira de estados e capitais. A obra trata do trabalho docente como especialidade profissional e discute a valorização desses profissionais com base nos planos de carreira, considerando que estes são produtos de lutas por melhores condições de trabalho em diferentes contextos históricos.

No Brasil, a existência de planos de carreira e de remuneração condigna aos profissionais da educação tem sido compreendida como elemento importante de um conjunto de insumos necessários à garantia de uma educação de qualidade. Esse entendimento é expresso em uma legislação que, desde a Constituição da República Federativa do Brasil de 1988, vem incumbindo ao Estado a valorização dos profissionais da educação pública por meio de planos de carreira, entre outras formas.

Na perspectiva de contribuir para melhor compreensão sobre as condições dos professores da educação básica, os 13 textos que compõem o livro analisam os planos de carreira de estados e capitais sob diferentes aspectos e enfoques, desde discussões gerais sobre planos de diferentes estados e capitais, passando por análises comparativas entre planos de um estado e de sua capital, até a análise específica de um plano de um estado ou de uma capital. Trata-se de uma obra de interesse dos professores de educação básica, gestores públicos, sindicatos dos profissionais da educação e pesquisadores.

• Idioma: Português
• Editora: Editora Appris
• Data de lançamento: 10 de nov. de 2017
• ISBN: 9788547307950

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SUMÁRIO

APRESENTAÇÃO

1

UMA ANÁLISE DE PLANOS DE CARGOS, CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTÉRIO DA EDUCAÇÃO BÁSICA PÚBLICA NO BRASIL

Rogério Fernandes Gurgel

Luiz de Sousa Junior

2

O PLANO NACIONAL DE EDUCAÇÃO E O INGRESSO NO MAGISTÉRIO DA EDUCAÇÃO BÁSICA

Vera Lúcia de Brito

3

CARREIRAS DO MAGISTÉRIO PÚBLICO: UMA ANÁLISE COMPARATIVA ENTRE AS REDES DE EDUCAÇÃO DA REGIÃO SUL

Victória Lança

4

PLANO DE CARREIRA DO MAGISTÉRIO DE CAMPO GRANDE E DE MATO GROSSO DO SUL

Margarita Victoria Rodríguez

Caroline Hardoim Simões

Jorismary Lescano Severino

5

CARREIRA DOCENTE DO PARÁ E DE BELÉM: ANÁLISE COMPARATIVA

Dalva Guimarães Gutierres

Fabrício Freire Carvalho

Bruno Cordovil Picanço

6

DIFERENCIAÇÕES NA CARREIRA DO MAGISTÉRIO PÚBLICO DE EDUCAÇÃO BÁSICA EM SANTA CATARINA

Marcos Edgar Bassi

Andreia Kirsch Debovi

7

INGRESSO E EVOLUÇÃO NA CARREIRA DOCENTE NAS REDES ESTADUAL DO PARANÁ E MUNICIPAL DE CURITIBA

Diana Cristina de Abreu

8

PLANOS DE CARREIRA DO MAGISTÉRIO PÚBLICO ESTADUAL DO PIAUÍ: RUMO À VALORIZAÇÃO DOCENTE

?

Francislene Santos Castro

Silvania Uchôa de Castro

9

PROMOÇÃO E PROGRESSÃO: A CARREIRA DOCENTE NO PCCR DO RN

Maria Aparecida Ferreira

Magna França

Janaína Lopes Barbosa

Fádyla Késsia de Araújo

10

PLANO DE CARGOS, CARREIRA E REMUNERAÇÃO DO MAGISTÉRIO PÚBLICO ESTADUAL DE SÃO PAULO EM 2010:DESCRIÇÃO E ANÁLISES PRELIMINARES

Ana Paula do Nascimento

Renata Rodrigues Medina

Rubens Barbosa de Camargo

11

PLANO DE CARREIRA DA EDUCAÇÃO MUNICIPAL DE BELO HORIZONTE: EMBATES, AVANÇOS E RECUOS NA POLÍTICA DE VALORIZAÇÃO PROFISSIONAL

Carmen Sylvia Moraes

Maria da Consolação Rocha

12

VALORIZAÇÃO DO MAGISTÉRIO NO PLANO DE CARREIRA DA REDE MUNICIPAL DE SÃO PAULO

Lisete Gomes Arelaro

Márcia Aparecida Jacomini

Nilson Alves de Souza

Kátia Aparecida dos Santos

13

PLANO DE CARGOS, CARREIRA E REMUNERAÇÃO EM BOA VISTA (RR): ANÁLISE DA VALORIZAÇÃO DO TRABALHO DOCENTE

Maria Angélica Minhoto

APRESENTAÇÃO

Valorização docente na educação básica:

uma apresentação

O Plano Nacional de Educação (PNE, 2014-2024), Lei nº 13.005 (BRASIL, 2014), estabelece que os entes federados devam garantir até 2016 planos de carreira para os profissionais da educação básica e superior pública de todos os sistemas de ensino. No caso da educação básica, os planos devem tomar como referência o Piso Salarial Profissional Nacional (PSPN), Lei nº 11.878 (BRASIL, 2008). Entre as estratégias para a construção dos planos, destaca-se que pelo menos 90% dos profissionais do magistério devem ser efetivos. Para tal, as redes devem realizar concursos públicos de provas e títulos regularmente. Também devem garantir licenças remuneradas e incentivos à qualificação profissional.

No marco internacional, a recomendação da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e da Organização das Nações Unidas para a Educação, a Ciência e a Cultura (Unesco) de 1966 (OIT; Unesco, 2008) é uma importante referência para a valorização docente. Nessa recomendação, encontra-se uma série de pressupostos sobre as condições de trabalho dos professores da educação básica que continuam em pauta ainda hoje, tais como: número adequado de alunos por turma; critérios objetivos para promoção negociados com as entidades representantes dos professores; composição da jornada com previsão de horas destinadas às atividades de apoio à docência e à formação continuada; remuneração condigna; entre outros (CAMARGO; JACOMINI, 2011).

O trabalho docente como especialidade profissional e a luta por sua valorização podem ser estudados de acordo com o desenvolvimento e o histórico de conteúdos e períodos em que são estabelecidos estatutos e planos de carreira que estruturam a profissão. Por isso a importância desses estudos.

Além disso, é importante lembrar que os sistemas públicos de ensino são setores sociais extensivos no atendimento à população e intensivos na utilização de diferentes profissionais e que, por isso, oferecem bastantes oportunidades de emprego formal (e público) no País. De acordo com Gatti e Barreto (2009, p. 17):

Do total de empregos registrados em 2006, 8,4% destinavam-se a professores, conforme informa a Rais¹, sendo que, quanto ao volume de emprego, os professores situavam-se no terceiro lugar no ranking de subconjuntos de ocupações. [...] Em 2006 existiam, segundo a Rais, 2.949.428 postos de trabalho para professores e outros profissionais de ensino, sendo que 82,6% deles provinham de estabelecimentos públicos.

No Brasil, a existência de planos de carreira e de remuneração condigna aos profissionais da educação tem sido compreendida como elemento importante de um conjunto de insumos necessários à garantia de uma educação de qualidade. Esse entendimento é expresso em uma legislação que, desde a Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 (BRASIL, 1988), CF88, com redação dada pela Emenda Constitucional nº 19 (BRASIL, 1998), vem incumbindo ao Estado a valorização dos profissionais da educação pública por meio de planos de carreira, entre outras formas. Legislação subsequente à CF88 tem reiterado o dever da União, dos estados, do Distrito Federal e dos municípios de elaborar ou atualizar os planos de carreira dos profissionais do magistério, conforme especificado em leis, resoluções e pareceres. Compõem essa legislação em termos nacionais: a Lei nº 9.394 (BRASIL, 1996b), de diretrizes e bases da educação nacional (LDB); a Lei nº 9.424 de 1996 (BRASIL, 1996c), que dispõe sobre o Fundo de Manutenção e Desenvolvimento do Ensino Fundamental e de Valorização do Magistério (Fundef); a Lei nº 11.494 (BRASIL, 2007), que regulamenta o Fundo de Manutenção e Desenvolvimento da Educação Básica e de Valorização dos Profissionais da Educação (Fundeb); a Resolução nº 2 da Câmara de Educação Básica (CEB) do Conselho Nacional de Educação (CNE) (BRASIL, 2009b); o Parecer CEB/CNE nº 9 (BRASIL, 2009a); entre outras.

A partir da constatação de que havia poucas pesquisas sobre carreira e remuneração do magistério da educação básica, um grupo de pesquisadores de 11 estados e de nove programas de pós-graduação em Educação elaborou e submeteu ao Edital nº 1/2008 do Programa do Observatório da Educação da Capes o projeto de pesquisa Remuneração de professores de escolas públicas da educação básica: configurações, impactos, impasses e perspectivas. O estudo abrangeu os estados de Rio Grande do Sul, Santa Catarina, Paraná, São Paulo, Minas Gerais, Mato Grosso do Sul, Mato Grosso, Paraíba, Piauí, Rio Grande do Norte, Pará, Roraima e respectivas capitais.

A pesquisa, desenvolvida entre os anos de 2009 e 2013, envolveu a coleta e análise de dados referentes ao período de 1996 a 2010. Para melhor compreensão da configuração da carreira e da remuneração dos professores da educação básica, foram coletados dados educacionais e orçamentários que serviram para a contextualização das análises dos planos e coleta de informações sobre os planos de carreira, os vencimentos e a composição das remunerações, objetos de estudo da pesquisa.

O estudo da carreira, uma das dimensões da pesquisa, foi realizado com base nos planos de carreira e/ou estatutos do magistério e legislação concernente produzida ou em vigor no período em tela, e o objetivo foi verificar possíveis mudanças decorrentes da legislação, especialmente a partir de 1996, com a implantação da LDB e com a criação do Fundef. Embora nessa dimensão da pesquisa a principal característica tenha sido o estudo documental e bibliográfico, em alguns estados os pesquisadores verificaram em que medida os planos de car­reira foram implementados de fato, e isso ocorreu por meio de entrevistas com secretários estaduais e municipais de educação e com representantes de entidades sindicais. Também concorreu para essa verificação o conhecimento dos professores da educação básica que participaram da pesquisa.

Para efeitos de análise comparativa, uma dificuldade encontrada pelos pesquisadores foi a diversidade de termos usados nos planos de carreira para designar conteúdos semelhantes. Assim, com o objetivo de garantir uma compreensão comum entre os pesquisadores, bem como para a apresentação dos dados ao público, foi estabelecida, com base na literatura, a utilização de alguns termos e respectivos significados. Por exemplo, para designar a progressão, a evolução ou a promoção na carreira, termos presentes nos planos, entre outros, foi utilizada a expressão movimentação na carreira, que significa tanto o deslocamento vertical quanto o horizontal em uma tabela específica de vencimentos, além de caracterizar uma estrutura de carreira, indicar a passagem de uma posição para outra imedia­tamente superior na carreira e envolver mudança progressiva no vencimento-base. Utilizamos amplitude na carreira para indicar o tempo necessário para o professor chegar ao fim da carreira, tendo em vista os critérios de movimentação estabelecidos nos planos. O termo dispersão no vencimento foi utilizado para indicar a diferença entre os menores e os maiores valores da tabela de vencimento de cargos docentes, que expressa a movimentação na carreira estabelecida nos planos.

Em geral, os planos de carreira foram analisados nos seguintes aspectos: a) forma de ingresso na carreira e formação mínima exigida; b) jornada de trabalho e respectiva composição; c) estrutura e movimentação na carreira; d) composição da remuneração e dispersão do vencimento-base; e) incentivos para a formação inicial e continuada; f) relação entre governo e entidades sindicais; g) situação dos professores temporários.

O estudo desses aspectos dos planos teve como objetivo verificar se eles estão em consonância com a legislação federal, se no período estudado houve adequações dos planos, conforme indicação da referida legislação, e, nos casos em que houve adequações, se elas implicaram melhorias nas condições de trabalho dos professores, nos aspectos referentes à carreira, ou perdas aos professores se comparadas à situação anterior. Também se analisou em que medida os planos, de fato, constituem instrumentos de valorização docente e mecanismos de atratividade para o ingresso na carreira do magistério.

De modo geral, constatou-se que as mudanças nos planos, tendo em vista a adequação à legislação pós-LDB, implicaram perdas em relação à situação anterior, o que explica a resistência de algumas categorias, por meio de seus sindicatos, à implantação de processos de revisão de planos de carreira, especialmente quando os professores entendem que o plano em vigor possui garantias de condições de trabalho que podem ser retiradas em um processo de revisão dos planos. O estado do Rio Grande do Sul e a cidade de Porto Alegre são exemplos dessa situação, cujos planos de carreira são os mais antigos encontrados pela pesquisa.

Por outro lado, há casos em que a legislação nacional dos anos de 1990 e 2000 tem contribuído para estados e municípios ampliarem direitos e melhorarem as condições de trabalho por meio dos planos de carreira.

Em relação à implantação do previsto nos planos, observou-se que há aspectos que não estão em vigor porque dependem de regulamentação, como é o caso da avaliação de desempenho e licenças para estudos em alguns dos planos estudados. Em relação à avaliação de desempenho, a não regulamentação constitui vantagem para os professores, quando a progressão na carreira não é interrompida seguindo práticas anteriores, mas é altamente prejudicial quando a ausência de regulamentação impede que os professores progridam na carreira. Em relação à licença para estudo, a não regulamentação é normalmente negativa, uma vez que o direito previsto no plano não é concedido, porque depende de regulamentação ainda não efetivada. Ou seja, nem sempre o legalmente instituído é o praticado.

Neste livro apresentamos parte dos resultados da pesquisa no que se refere aos planos de carreira dos docentes da educação básica no Brasil. Uma primeira publicação desses resultados sobre planos de carreira foi realizada em 2012, em um dossiê na revista Educação em Foco, da Universidade Estadual de Minas Gerais. Alguns dos textos deste livro tiveram versão publicada naquele dossiê. Outros foram publicados em outras revistas, conforme o leitor verá na indicação das notas de rodapé. Assim, o objetivo do livro é apresentar ao leitor, de forma sistematizada, em um único volume, parte da produção da pesquisa.

O conjunto dos 13 textos trata dos planos de carreira dos estados e capitais envolvendo diferentes aspectos e enfoques, desde discussões gerais sobre planos de diferentes estados e capitais, passando por análises comparativas entre os planos de um estado e de sua capital, até a análise específica de um plano de um estado ou de uma capital. A organização dos textos no livro seguiu o seguinte critério: primeiramente são apresentados aqueles que tratam de aspectos que envolvem estados ou grupos de estados da pesquisa; em seguida, aqueles textos com análises comparativas entre o plano da capital e da rede estadual de ensino; e, por último, aqueles cuja análise recaiu sobre o plano da capital ou do estado.

As análises empreendidas nos textos que compõem este livro são fruto das discussões, estudos e trocas de experiências produzidas nos diversos encontros nacionais da pesquisa, com vistas à formação de novos pesquisadores e o fortalecimento de pesquisas em rede no campo das políticas educacionais; a responsabilidade pelos dados e análises apresentados em cada texto, contudo, é dos respectivos autores.

O texto Uma análise de planos de cargos, carreira e remuneração do magistério da educação básica pública no Brasil, dos professores Rogério Fernandes Gurgel e Luiz de Sousa Junior, tem como objetivo analisar estatutos e planos de cargo, carreira e remuneração (PCCR) de professores da educação básica de redes públicas de ensino no Brasil.

A pesquisa de caráter documental procurou abranger os 12 estados da pesquisa nacional e suas respectivas capitais. Foram selecionadas categorias de análise, buscando comparar aspectos inerentes aos diferentes PCCR, como: formas de ingresso para a função docente; critérios de mobilidade na carreira; incentivo à formação continuada; jornada de trabalho; e composição da remuneração.

Para ingresso no quadro permanente das redes, os autores observaram regularidades e singularidades entre os diversos planos, em função das especificidades locais, indicando que alguns planos apresentam a formação de nível médio na modalidade normal como a condição mínima para o ingresso por concurso público, enquanto outros exigem formação de nível superior e até a apresentação do registro profissional.

Os autores denunciam outro tipo de entrada nas redes: as diversas formas precárias (ou temporárias) de contratação, que ocorrem em detrimento dos concursos públicos. Destacam que, de modo geral, o contrato temporário é uma prática que se propagou por todas as regiões do País.

As formas de mobilidade na carreira permitem uma correspondente evolução na matriz dos vencimentos. Em geral, tal movimentação ocorre dentro de um mesmo nível de formação pela contagem do tempo de serviço e/ou pela avaliação de desempenho ou, ainda, uma forma combinada dos dois critérios. Outra forma de mobilidade na carreira também ocorre a partir da titulação acadêmica.

Os autores lembram que o artigo 67 da Lei nº 9.394 (BRASIL, 1996b) assinala que os planos de carreira devem assegurar a formação continuada, inclusive com licenciamento remunerado para esse fim, bem como progressão funcional baseada na titulação e na avaliação do desempenho. Entretanto, por conta da análise feita, destacam que existem limites nos PCCR e estatutos que restringem tal concessão de tempo para a formação.

Os autores ponderam, ainda, que os planos apresentaram variações quanto aos percentuais de horas-atividade a serem realizadas nas diferentes jornadas de trabalho docente.

A análise comparativa da remuneração docente das redes estaduais e municipais pesquisadas foi realizada por nível de formação, para uma jornada de 40 horas semanais. Os autores apuraram que a remuneração média nas redes estaduais de ensino para o docente, com formação de nível médio, foi de R$ 696,00 em 2010. Cinco estados encontram-se acima; e sete, abaixo desse valor. A remuneração média inicial dos professores das capitais pesquisadas foi de R$ 910,00, superior à média das redes estaduais.

Dados curiosos são apresentados ao final do texto, e os autores destacam que as disparidades na remuneração atingem todos os níveis de formação, dando como exemplo, entre outros, que os docentes com licenciatura plena da rede estadual de São Paulo tinham remuneração inferior aos do Pará para uma mesma jornada de 40 horas em 2010, ou, ainda, que Roraima remunerava mais seus docentes com licenciatura, para uma jornada de 25 horas, do que o estado de São Paulo, para uma jornada de 40 horas.

No texto O Plano Nacional de Educação e o ingresso no magistério da educação básica, Vera Lúcia de Brito analisa a Meta 18 do PNE 2014-2024, que estabelece na estratégia 18.1 o dever de as redes públicas de educação básica garantirem que 90% dos profissionais do magistério sejam ocupantes de cargos de provimento efetivo. A partir de pesquisa documental e bibliográfica, por meio do estudo dos planos de carreira de 12 estados, a autora verificou que, embora em todos os planos esteja garantido o ingresso na carreira por meio de concurso público, em consonância, portanto, com a Constituição Federal (BRASIL, 1988) e a LDB (BRASIL, 1996b), também está prevista a contratação por tempo determinado, o que implica uma forma de precarização do trabalho docente.

A autora discute inicialmente a diferença entre a forma de contratação no setor público e privado e a implantação no Brasil de uma forma de provimento no serviço público baseado em meios racionais-legais, com a instituição de um modelo burocrático de administração pública, o que implicou a realização de concursos públicos para contratação de servidores.

Embora a autora considere que certo número de professores contratados em caráter temporário seja necessário, na medida em que há demandas de substituição de professores por motivos de licença, o que ela encontrou foi um abuso de Governos Estaduais acerca da contratação em caráter precário. Em alguns estados, a situação da contratação por tempo determinado era tão escandalosa, em 2010, que levou o Ministério Público do Estado do Pará a realizar Termo de Ajuste de Conduta (TAC) com o governo, estabelecendo a necessidade de realização de concurso para provimento de cargo efetivo para professor. Entre os estados com maior número de professores não efetivos, encontram-se São Paulo, onde em torno de 45% dos professores não eram efetivos em 2010, e Mato Grosso, com cerca de 50% de professores com contratos temporários.

Brito conclui que, na maioria das redes, a contratação de professores em caráter eventual é uma estratégia para a não abertura de concursos, que permitem o ingresso na carreira e a efetivação do professor após aprovação em avaliação de período probatório. Além disso, considera que para a estratégia 18.1 do PNE 2014-2024 ser efetivada seria necessária a institucionalização de uma Política Nacional de Formação e Valorização dos Profissionais da Educação, no sentido de garantir o previsto na CF88 e na LDB e legislações conexas, de forma que todos os que atuam na edu­cação fossem valorizados pelo acesso à carreira por meio de concurso público.

Em seu texto, Carreiras do magistério público: uma análise comparativa entre as redes de educação da região Sul, Victória Lança, da equipe de pesquisa do Rio Grande do Sul, realiza breve e interessante análise comparativa de seis planos de carreira do magistério público da educação básica da Região Sul do Brasil, englobando três redes estaduais (Paraná, Santa Catarina e Rio Grande do Sul) e as três redes municipais de suas capitais (Curitiba, Florianópolis e Porto Alegre). Tal análise foi feita a partir dos seguintes aspectos: histórico dos planos de carreira; caracterizações dos profissionais do magistério; composição e organização das carreiras; e jornada de trabalho. A autora descreve, ainda, que a partir do ano em que o plano de carreira do Paraná foi implantado, os profissionais que atuavam com formação de nível médio, ou curso normal de nível médio, foram automaticamente enquadrados em uma parte especial do plano que entrou em extinção, e passou a ser exigida formação em licenciatura plena para ingresso na carreira. As jornadas de trabalho do professor ficaram definidas em 20 horas ou 40 horas.

Em Curitiba, no ano de 2001, foi promulgado o Plano de Carreira do Magistério Público Municipal, pela Lei nº 10.190 (CURITIBA, 2008). Nele os profissionais do magistério foram separados em dois cargos de docentes: a Docência I, como regência de classe dos ciclos I e II, correspondentes ao ensino nas séries iniciais do ensino fundamental; e a Docência II; como regência de classe dos ciclos III e IV, que correspondem às séries finais do ensino fundamental. Os docentes da carreira, com formação de nível médio, também tiveram seu cargo progressivamente extinto, sendo exigida a formação superior mínima em licenciatura plena. Em Curitiba, a jornada de trabalho docente é de 20 horas semanais, distribuídas em horas-aula, horas-permanência e horas-atividade. Da carga horária de horas-permanência semanais, 20% deve ser destinada à realização de atividades extraclasse.

A carreira docente da rede estadual do Rio Grande do Sul foi estabelecida em 1974, a mais antiga de todos os estados estudados, quando o governo do estado promulgou o Estatuto e Plano de Carreira do Magistério Público do Rio Grande do Sul.

Desde sua implantação, a movimentação na carreira dá-se por merecimento e por antiguidade. A carreira é constituída por seis classes, cada uma compreendendo no máximo seis níveis de habilitação, estabelecidos de acordo com o grau de formação do profissional. Nessa rede, a jornada de trabalho é estabelecida em 22 horas semanais. No entanto, Lança verificou no sindicato local (CPERS) que não existem profissionais com tal carga horária na rede estadual gaúcha.

O Plano de Carreira do Magistério Público Municipal de Porto Alegre foi estabele­cido na Lei nº 6.151 (PORTO ALEGRE, 1988). Tem como referência o Plano de Carreira do Magistério Estadual do Rio Grande do Sul e a lei que deliberou sobre os cargos e salários do município de Porto Alegre. A última atualização foi feita em 2004.

Segundo Lança, na rede municipal de Porto Alegre a movimentação na carreira ocorre por meio de progressão e de promoção. A jornada de trabalho dos professores do ensino fundamental e médio é de 20 horas semanais.

Victória Lança destaca, ainda, que no estado de Santa Catarina o primeiro estatuto do magistério público é de 1960, pela Lei nº 2.293 (SANTA CATARINA, 1960). Tal estatuto sofreu alterações na década de 1970 e 1980. Em 1992, a Lei Complementar nº 1.139 (SANTA CATARINA, 1992) dispôs sobre cargos e carreiras do magistério público estadual.

Para tratar da movimentação na carreira, o plano de Santa Catarina apresenta apenas o termo progresso funcional. Tal movimentação pode dar-se de duas maneiras: a cada três anos é possível conquistar uma referência por tempo de serviço e outra por alcançar desempenho satisfatório no exercício do cargo, consideradas a frequência, a atualização e aulas em cursos de aperfeiçoamento.

A jornada do professor pode ser de 10, 20, 30 ou 40 horas semanais, determinadas de acordo com a carga horária curricular da unidade escolar, com 20% de horas atividade.

Em Florianópolis, o histórico dos estatutos e planos de carreira de docentes remete-se a 1981, quando a Lei nº 1.811 (FLORIANÓPOLIS, 1981) criou o Estatuto do Magistério Público de Florianópolis. Este foi alterado em 1986. Em 2002, a Lei Complementar nº 45 (FLORIANÓPOLIS, 2002) estabeleceu um novo Estatuto do Magistério Público Municipal de Florianópolis, o qual foi parcialmente alterado pela Lei nº 7.796 (FLORIANÓPOLIS, 2008).

No estatuto do magistério de Florianópolis, os cargos de professor e de professor auxiliar são denominados profissionais da educação (bem como de outras ocupações específicas). Desde sua vigência, não é possível mais a atuação de profissionais com formação de ensino médio na modalidade normal. Para entrar na carreira docente, é imprescindível, no mínimo, formação em nível de graduação em licenciatura plena.

A jornada de trabalho docente está dividida em horas-aula e horas-atividade, para as jornadas de trabalho de 20 e 40 horas semanais, em que as horas-atividade correspondem a seis e 12h semanais, respectivamente.

Lança finaliza seu texto destacando de forma sintética aspectos comuns e diferenciados dos planos de carreira analisados.

Em Plano de carreira do magistério de Mato Grosso do Sul e de Campo Grande: uma análise da valorização profissional, as autoras Margarita Victoria Rodríguez, Caroline Hardoim Simões e Jorismary Lescano Severino analisam as legislações que norteiam as carreiras dos profissionais de Educação no estado e no município de Campo Grande. Elas afirmam que desde o estatuto de 1979 (quando foi criado o próprio estado do Mato Grosso do Sul) havia a promoção horizontal, que era estruturada em seis classes diferenciadas, A, B, C, D, E e F, com 50% das vagas destinadas a cada critério apresentado. Entretanto, tal como acontece em diferentes universidades públicas ainda hoje para ascender ao topo da carreira, para a ascensão da categoria E para a F era necessário que o docente fosse submetido a uma prova de habilitação e título. Em 1981, já com os servidores públicos lotados no estado de Mato Grosso do Sul, foi promulgado outro estatuto oficial dos docentes da rede estadual. Finalmente, em 2000, as autoras realçam que foi promulgado o estatuto dos profissionais da educação básica (atualmente em vigência) sob o contexto das reformas educacionais da década de 1990.

As autoras denunciam que o aumento de duas classes (G e H) no novo estatuto apenas alongou a carreira do professor, porque agora é preciso trabalhar no mínimo 10 anos a mais para conseguir o mesmo benefício remuneratório que se recebia em 1988, quando existiam apenas as classes de A a F.

Para as autoras, o problema detectado na promoção horizontal estaria também na promoção vertical, de maneira mais acentuada. O estatuto de 2000, ao mesmo tempo em que atualizou os níveis, de forma a valorizar a formação em nível superior, retirou os docentes com formação de nível médio na modalidade normal, mas diminuiu o coeficiente da especialização e do mestrado e excluiu o doutorado.

Em seguida, as autoras tratam da carreira dos docentes de Campo Grande (MS), indicando que o Plano de Carreira e Remuneração do Magistério Público do Município de Campo Grande foi instituído pela Lei Complementar nº 19 (CAMPO GRANDE, 1998) e somente regulamentado pelo Decreto nº 10.343 (CAMPO GRANDE, 2008).

No Plano de Carreira e Remuneração, consta a regulamentação das normas que estabelecem as jornadas de trabalho dos docentes: uma de 20 horas semanais, sendo quatro horas destinadas ao planejamento das atividades; e uma jornada de 40 horas semanais, sendo oito de horas-atividade. No entanto, as autoras denunciam que, apesar de o plano estabelecer que o docente concursado seria contratado para cumprir a carga horária prevista, a Secretaria Municipal de Educação publicou em janeiro de 2007 o edital de concurso público de provas e títulos para o cargo de professor no município de Campo Grande, em que a carga horária é de apenas 20 horas semanais.

No plano do município de Campo Grande, são descritos os critérios para a avaliação de desempenho do docente que acontece após o estágio probatório. Lembram as autoras que, depois do período de estágio probatório, o docente adquire estabilidade no cargo. As autoras destacam, ainda, que no plano existem duas formas de promoção funcional denominadas promoção horizontal e promoção vertical. A primeira destaca a progressão por tempo de serviço ou por merecimento, mediante avaliação de desempenho; a segunda, promoção vertical, que ocorre pela elevação da escolaridade do docente, mediante cursos diversos de especializações na área educacional.

Rodríguez, Simões e Severino concluem seu texto denunciando, no estado de Mato Grosso do Sul, a involução da remuneração do magistério e o descaso com as políticas públicas de qualidade; também que em Campo Grande a carreira docente no município oferece baixa remuneração, o que tem conduzido o quadro de profissionais à multiplicação da jornada de trabalho.

O texto Carreira docente do Pará e de Belém: análise comparativa, de Dalva Guimarães Gutierres, Fabrício Freire Carvalho e Bruno Cordovil Picanço, tem como objetivo analisar comparativamente as carreiras docentes da Rede Estadual de Ensino do Pará e da Rede Municipal de Ensino de Belém, na forma de uma pesquisa de cunho bibliográfico e documental. A análise baseou-se nos seguintes indicadores: forma de ingresso; estrutura da carreira e formação mínima; critérios de movimentação na carreira; duração e composição da jornada de trabalho; vencimento e componentes da remuneração docente; e incentivo à formação continuada.

Na primeira parte do trabalho, os autores discutem a legislação nacional que trouxe implicações para a valorização docente, mais especificamente para a política de carreira. Na segunda parte, detalham as carreiras docentes no Pará e na capital do Estado, Belém, com base nos indicadores apresentados anteriormente.

Para a análise comparativa entre as carreiras da Rede Estadual de Ensino do Pará e a Rede Municipal de Ensino de Belém, os autores utilizaram basicamente a Lei Estadual nº 5.351 (PARÁ, 1986), que trata do Estatuto do Magistério Público até o ano de 2010, e o Estatuto do Magistério de Belém, segundo a Lei nº 7.528 (BELÉM, 1991) e leis correlatas.

Os autores destacam que para o estado do Pará, a classe de atividade docente, composta pelo cargo de professor, está classificada em quatro níveis de vencimento (AD-1; AD-2; AD-3; AD-4). Em Belém, até 1991, a Lei nº 7.385 (BELÉM, 1987), que dispunha sobre o Estatuto do Magistério de Belém, estabelecia que o Grupo Ocupacional de Atividade do Magistério compreendia as categorias de docentes e de especialistas em educação.

A movimentação na carreira com base na formação ou titulação, tanto na rede estadual do Pará quanto na rede municipal de Belém, recebe a denominação progressão vertical. Quando se trata da movimentação por tempo de serviço e avaliação de desempenho, as redes denominam esse processo progressão horizontal.

Os autores revelam que, na rede estadual, a jornada de trabalho docente está toda alocada em sala de aula, embora seja pago o percentual de 20% sobre o valor da jornada trabalhada a título de compensação pela hora-atividade. Em Belém, a jornada de trabalho do magistério poderá ser de 20, 30, 40 ou 48 horas-aula por semana.

Segundo Gutierres, Carvalho e Picanço, há uma forte política de gratificações para os professores da rede estadual do Pará, pois além do vencimento do cargo fixado em lei, a remuneração total do servidor do magistério inclui diferentes gratificações. Já aos professores da rede municipal de Belém, o atual estatuto do magistério prevê a concessão de três vantagens pecuniárias: a) gratificação de 20% por regência de classe sobre o respectivo vencimento; b) gratificação de magistério, correspondente a 10% do vencimento-base; e c) incentivo ao aperfeiçoamento, na forma da lei. Os autores revelam, ainda, que o peso das gratificações na remuneração dos professores com formação de nível médio na modalidade normal é menor na rede estadual de ensino do que na rede municipal.

Os autores destacam que, em relação à licença para aprimoramento profissional, o servidor do magistério do Pará conta com a garantia de afastamento de suas funções. Em Belém, como forma de incentivo à formação profissional docente, há possibilidade de concessão de licença com vencimento para frequentar cursos de aperfeiçoamento, especialização ou congressos, desde que haja correlação dessa formação com as atribuições do cargo.

Final e sinteticamente, demonstram os autores que ambas as redes adotam o concurso público como principal modalidade de ingresso e preveem a possibilidade de progressão horizontal e vertical com alteração de remuneração. No entanto, quanto à previsão de um terço da jornada de trabalho para atividades extraclasse estabelecida na Lei nº 11.738 (BRASIL, 2008a), destacam que em nenhuma das duas redes tal dispositivo é cumprido. Observaram, ainda, que o peso das gratificações como componente da remuneração dos professores nas duas redes em algumas situações chega a percentuais acima de 50% e indicam que o desafio é conseguir que se coloquem em prática as conquistas legislativas atuais, pois muitas delas existem apenas na letra da lei.

No texto Diferenciação na carreira do magistério público de educação básica em Santa Catarina, os autores Marcos Edgar Bassi e Andreia Kirsch Debovi analisam os planos de carreira da rede municipal de Florianópolis e da rede estadual de Santa Catarina de forma comparativa, com o objetivo de sinalizar semelhanças e diferenças. Trata-se de pesquisa documental e bibliográfica, cujas principais fontes são os planos de carreira e legislação subsequente. No caso do estado, trata-se da Lei nº 1.139 (SANTA CATARINA, 1992); na capital, da Lei nº 2.915 (FLORIANÓPOLIS, 1988), ambas anteriores a um conjunto de legislações relativas à valorização dos profissionais do magistério por meio de planos de cargos, carreira e remuneração.

Os planos, considerando modificações realizadas até o ano de 2010, foram analisados nos seguintes aspectos: classificação dos cargos, progressão na carreira, vencimento básico e adicionais de remuneração, jornada de trabalho e hora-atividade. Há diferenciação em todos os pontos entre os dois planos. Na carreira de Florianópolis, além do professor há o auxiliar de ensino no grupo de docentes, enquanto que, na carreira de Santa Catarina, há apenas o cargo de professor.

A progressão na carreira, em ambos os planos, ocorre por meio de movimentação vertical e horizontal, implicando o aumento no padrão de vencimento-base a cada movimentação. A organização das tabelas de vencimentos em termos de níveis e referências é diferente em cada rede, assim como os critérios para progressão na carreira, sendo que na rede estadual há menos níveis e referências.

A remuneração é composta pelo vencimento-base e vantagens pecuniárias em ambos os planos. De acordo com o plano de Florianópolis, os professores recebem 10% de adicional de regência sobre o respectivo vencimento do professor. Para os professores da rede estadual, há três tipos de gratificações: gratificação de incentivo à regência de classe, gratificação de incentivo à ministração de aulas e gratificação de permanência.

Na avaliação dos autores, a gratificação de ministração de aulas estimula a redução do tempo de hora-atividade, na medida em que esta é paga de acordo com a quantidade de aulas que o professor ministra.

Na rede municipal de Florianópolis, há duas jornadas de trabalho, de 20 e 40 horas semanais de trabalho, com seis e 12 horas-atividade, respectivamente. Aos professores da educação infantil, é concedido adicional de 30% sobre o vencimento como gratificação de hora-atividade. Na rede estadual, há jornadas semanais de 10, 20, 30 e 40 horas de trabalho, sendo oito, 16, 24 e 32 horas de aulas em sala de aula respectivamente, ou seja, não se cumpre um terço de horas-atividade, conforme previsto na Lei do Piso.

Nas considerações finais, os autores reafirmam as diferenças entre os planos e destacam que, considerando a existência de mais de 5.500 redes de ensino no Brasil, deve ser ampla a diversidade na forma como estados e municípios organizam a carreira dos profissionais do magistério.

Diana Cristina de Abreu realiza análise comparativa da condição de ingresso e formas de progressão na carreira nas redes estadual do Paraná e municipal de Curitiba, no texto Ingresso e evolução na carreira docente nas redes estadual do Paraná e municipal de Curitiba. Trata-se de pesquisa documental e bibliográfica com a finalidade de analisar esses dois aspectos nos planos de carreira, em diálogo com as deliberações da Conferência Nacional de Educação.

Em relação ao ingresso, a autora constatou que em ambas as redes o ingresso na carreira é por concurso público de provas e títulos; contudo, enquanto na rede municipal não há contratação em caráter precário, na rede estadual ocorre a contratação em regime especial, por meio de processo simplificado. Os professores da rede municipal ingressam na carreira com jornada correspondente a 20 horas semanais de trabalho e podem dobrar a jornada por meio de contrato de trabalho denominado regime integral de trabalho. A formação em nível superior é exigência mínima para ingresso em ambas as redes.

Na rede estadual, a progressão na carreira, até o nível dois, ocorre de forma automática, enquanto na rede municipal a progressão é condicionada a um número de vagas definido anualmente. Outra diferença é que a carreira dos professores da rede estadual não contempla os títulos de mestre e doutor. Além da especialização, os professores podem participar do Plano de Desenvolvimento Educacional (PDE) e, então, chegar ao topo da carreira. A amplitude da carreira da rede estadual é de 15 anos para os professores que possuem especialização, considerando a movimentação vertical e horizontal, e de aproximadamente 30 anos para os professores contemplados com o PDE.

Os planos de carreira de ambas as redes estão em conformidade com as diretrizes nacionais, que consideram a formação continuada como aspecto importante para a movimentação na carreira e a progressão salarial.

É interessante observar que a progressão horizontal na carreira da rede municipal de Curitiba é composta por 44 referências; assim, considerando o interstício de dois anos e descontado o período de estágio probatório, o professor levaria 91 anos para chegar ao topo da carreira, ou seja, nenhum professor percorre toda a carreira.

Abreu destaca em suas considerações finais que há muita diversidade nos planos de carreira nas esferas administrativas, sendo, portanto, importante o estabelecimento de diretrizes gerais no plano federativo, e considera que esse é um desafio dos professores e entidades que os representam, da comunidade acadêmica e do poder público rumo à valorização do magistério como instrumento para a garantia do direito à educação.

Ainda em perspectiva comparativa, Francislene Santos Castro e Silvania Uchôa de Castro discutem a valorização docente no estado do Piauí no texto Plano de carreira do magistério público estadual do Piauí: rumo à valorização docente?. Nesse caso, contudo, a comparação dá-se em relação ao Estatuto do Magistério de 1988 e as mudanças operadas pelas leis complementares de 2006 e 2010. A lei de 2006 faz mudanças no estatuto e no plano de carreira de 1988, e a de 2010 implanta o piso salarial profissional estadual para os profissionais do magistério público da educação básica e faz algumas modificações na lei de 2006.

Trata-se de pesquisa documental e bibliográfica, cujos principais documentos são as legislações sobre o plano de carreira. As autoras destacam a importância da valorização do magistério para uma educação de qualidade e buscam responder à indagação acerca das mudanças no estatuto e no plano de carreira do magistério estadual do Piauí após 1988, isto é, se resultaram em valorização da carreira nos aspectos vinculados à composição da remuneração. A análise recai sobre a progressão na carreira (nível e classe) e demais vantagens pecuniárias.

Uma das primeiras constatações das autoras na análise comparativa é de que a lei de 2006 significou avanço em relação à de 1988, na medida em que impediu a contratação de professores leigos. Outra mudança observada é a inclusão da avaliação de desempenho e da formação continuada para a progressão de nível. Pela lei de 1988, essa progressão era concedida por tempo de serviço, a cada quatro anos; a partir da lei de 2006, a progressão passou a ocorrer a cada três anos, com base na avaliação de desempenho e na formação continuada. Com isso, a amplitude da carreira passou de 32 para 24 anos. Como aspecto negativo, as autoras indicam a inexistência, na lei de 2006, do percentual de 5% entre um nível e outro da carreira, conforme estava previsto na lei de 1988. Corrobora a impressão negativa a