Engajamento MAGIC: As cinco chaves para o engajamento de pessoas, líderes e organizações

De Tracy Maylett

Funcionários e líderes sabem intuitivamente que, quando encontramos um lugar ao qual podemos entregar nossos corações, espíritos, mentes e mãos em nosso trabalho, somos mais felizes, saudáveis e produzimos melhor. No entanto, a maioria de nós tem muita dificuldade para entender exatamente por que nos envolvemos mais em alguns ambientes e menos em outros. Engajamento MAGIC apresenta as cinco chaves MAGIC do engajamento dos funcionários – significado (Meaning), autonomia (Autonomy), crescimento (Growth), impacto (Impact) e conexão (Connection) – e mostra como ajudar os colaboradores a alcançar níveis mais altos de engajamento dos líderes, bem como os colaboradores podem ter mais sucesso pessoal e profissional ao destravarem sua própria atitude MAGIC. Após o sucesso de seu primeiro livro sobre o mesmo tema, o autor resolveu se debruçar sobre suas pesquisas atualizadas, estudos de caso e dicas que resultam da análise de mais de 30 milhões de respostas obtidas junto a colaboradores de mais de 70 países.
Este livro faz uso deste gigantesco banco de dados de experiências para combinar princípios de psicologia e motivação com conceitos sólidos de negócios. Trata-se de uma obra que traz conselhos preciosos que reduzirão os problemas, incentivarão a colaboração, impulsionarão o crescimento e o lucro, e aumentarão o envolvimento das equipes nas empresas.

• Idioma: Português
• Editora: Ornitorrinco
• Data de lançamento: 23 de jul. de 2020
• ISBN: 9786599055942

Pré-visualização do livro

Ed.D.

Apresentação à Edição Brasileira

Bem-vindo ao MAGIC!

Soube da existência deste livro durante um inspirador encontro com dois seres humanos incríveis: Gerson Pacheco e Joyce Mara, ambos da ChildFund do Brasil. Comecei a leitura de imediato e me apaixonei pelo MAGIC. Agradeço aos dois até hoje por isso!

Quando visitei a DecisionWise nos EUA, em outubro de 2018, ao lado da Magda Oliver Ruas, minha esposa, tive a certeza de que era preciso trazer esta metodologia ao Brasil (o que ela me incentivou a fazer, com seu peculiar carinho).

Mais do que uma pesquisa de clima, o MAGIC pressupõe um aprofundado diagnóstico que procura responder a três relevantes perguntas:

1. Há líderes que engajam e inspiram equipes de alta perfomance em nossa empresa?

2. Os elementos da Cultura permeiam a organização com efetividade?

3. Mais do que gente com bom clima, há pessoas engajadas e prontas para oferecer desempenho extraordinário?

Espaços vazios de propósito e pessoas desanimadas em organizações que não expressam calor humano também reforçaram minha decisão de ver o MAGIC no Brasil, sonho realizado quando meus queridos sócios Rogério Caruso Farah e Renata Franco Dias se juntaram a nós neste desafio.

O horror que sinto pela Indústria de certificação de melhores empresas para se trabalhar ampliou demais meu senso de urgência: é preciso fazer algo para proteger as empresas de iniciativas que considero flagrantemente questionáveis. Sinto-me desconfortável em como a busca por um selo e pela publicação do nome da empresa em alguma mídia pode substituir um olhar mais consciente para a relação entre indivíduos e organização.

Desejo fortemente que a leitura deste livro amplie em você a determinação de viver um trabalho gratificante, em que possa expressar seu potencial criativo, crescer pessoal e profissionalmente, bem como se orgulhar do impacto da sua contribuição em um ambiente onde tenha forte senso de pertencimento.

Em resumo, que viva muito MAGIC!

Rogério Chér

Outubro de 2019

Prefácio

A nossa história com o tema cultura, liderança e engajamento vem se constituindo ao longo de muitos anos. 

Atentos às necessidades da Indústria, nos anos 1990 iniciamos a realização de diagnósticos que contribuíram para as certificações em relação às práticas do Sistema de Gestão da Qualidade, avaliando políticas e processos, as condições de trabalho, saúde e segurança, desenvolvimento profissional, satisfação e motivação dos colaboradores.

Do advento da Gestão da Qualidade para a consolidação e amadurecimento das áreas de recursos humanos e gestão de pessoas nas organizações, atendemos centenas de empresas em Santa Catarina, envolvendo milhares de trabalhadores. 

Mobilizados pelos resultados das pesquisas de clima que apontavam sobretudo a insatisfação das pessoas em relação à atuação dos seus líderes e a relação direta com os elementos de satisfação no trabalho, ampliamos nossa atuação levando às indústrias programas para desenvolvimento de líderes com foco no desenvolvimento das habilidades humanas e comportamentais.

Mas, ainda faltava algo! 

Como apoiar as indústrias de Santa Catarina no nosso compromisso de contribuir com seu desenvolvimento, para que amplie sua consciência sobre a importância de fortalecer sua cultura, desenvolver seus líderes e engajar seus colaboradores?

Nesta caminhada identificamos, por meio dos estudos e tendências do tema, que as pessoas satisfeitas não necessariamente estão engajadas. Ou seja, os colaboradores podem estar satisfeitos com as condições de trabalho em geral, mas isso não significa que colocarão o seu melhor a serviço da estratégia e dos resultados da empresa.

A partir disso, começamos a nos questionar sobre como desenvolver líderes que engajam e inspiram, que atuam como modelos exemplares da cultura desejada pela organização. Como desenvolver líderes que mobilizam pessoas para colocarem seus melhores talentos naquilo que fazem e para entregarem alta performance?

Percebendo a força do tema engajamento, identificamos que grandes instituições que atuam com pesquisas de engajamento no mundo já apontavam para um baixo nível de engajamento das pessoas com suas organizações e o impacto negativo que o desengajamento gera nos resultados do negócio e na economia em geral.

Por isso, atento a esse cenário e no seu papel de apoiar a indústria de Santa Catarina para que se torne ainda mais competitiva, o SESI/SC acredita fortemente que pessoas engajadas consistem em um importante caminho para o fortalecimento das organizações. Organizações que estão imersas em cenário cada dia mais incerto, complexo, volátil e ambíguo, onde a necessidade de ter pessoas em seus quadros que deem as melhores respostas para os desafios do século XXI, torna-se crucial para a manutenção de negócios sustentáveis, independentemente do segmento de atuação.

Porém, ainda não percebíamos como integrar cultura, liderança e engajamento e como trabalhar estes elementos como agentes de fortalecimento das pessoas e organizações.

Foi quando conhecemos a DecisionWise e o MAGIC, que nos apresentou um diagnóstico de Liderança, Cultura e Engajamento por meio de uma pesquisa e que contribui para a compreensão das dinâmicas motivacionais, na ampliação do comprometimento das pessoas, no aprimoramento da Liderança, na melhoria do Clima e no fortalecimento da Cultura. Ou seja, era a resposta que buscávamos de como integrar Cultura, Liderança e Engajamento e de como potencializar estes elementos e apoiar as indústrias para que implementem sua estratégia e alcancem os objetivos estabelecidos em seus planos estratégicos.

MAGIC é um acrônimo para Meaning (significado), Autonomy (autonomia), Growth (crescimento), Impact (impacto) e Connection (conexão). Assim, a pesquisa nos ajuda a entender e conhecer a percepção das pessoas sobre o quanto o seu trabalho faz diferença e tem propósito além das tarefas, o quanto possuem liberdade para moldar o ambiente e o modo de trabalhar a fim de obter o melhor desempenho, o quanto percebem os impactos do seu trabalho e o quanto contribuem para o sucesso da organização e o quanto se sentem pertencendo a uma cultura forte e saudável.

Quando as pessoas vivem MAGIC em suas organizações, maior é o seu engajamento com as demais com quem trabalham, com seus líderes e com a missão, visão, valores e propósito da organização. Vivendo MAGIC elas colocarão Coração, Espírito, Mente & Mãos a serviço das melhores entregas e dos melhores resultados.

Você conhecerá, neste livro, o caminho que a DecisionWise traz para as empresas brasileiras saírem do campo das suposições sobre o nível de engajamento das pessoas e identificar realmente quais são os grupos de pessoas totalmente engajadas, aquelas que estão satisfeitas e só geralmente engajadas, os que estão geralmente satisfeitos mas não engajados e os totalmente desengajados. E, não apenas conhecer onde estão e o que pensam estes grupos, mas principalmente identificar as melhores estratégias de intervenção para ampliar o número de pessoas engajadas e satisfeitas em sua organização.

Por isso, quando convidados para representar com exclusividade esta metodologia em Santa Catarina, nossa resposta foi SIM! E fazemos o convite para que você abrace conosco esta causa e gere o movimento em sua empresa para fortalecer a Cultura, a Liderança e o Engajamento das pessoas com ainda maior potência para o avanço do desenvolvimento humano e organizacional.

Desejo uma boa leitura, excelentes insights e reflexões, que você amplie sua consciência para um tema tão relevante neste século! E que possa viver MAGIC em sua vida e carreira.

Fabrizio Machado Pereira

Diretor Regional SENAI/SC

Introdução

Imagine se um terço das pessoas da sua empresa achasse que não poderiam se manifestar no trabalho por medo das consequências negativas. O que isso diria sobre sua organização? Sugeriria um ambiente que reprime a livre expressão? Mais importante, quais seriam as consequências de tal cultura do silêncio?

Muitas organizações não precisam imaginar esse cenário, porque vivem essa cultura no seu cotidiano. A análise de mais de 30 milhões de avaliações do DecisionWise Employee Engagement revelou algo chocante: 34% de todos os colaboradores têm medo de se manifestar no trabalho porque acreditam que estarão sujeitos a retaliações. Esse é um sintoma importante de desengajamento. E se você fosse um desses colaboradores — ou se já tivesse estado lá, feito isso?

O resultado? Inovação prejudicada, segurança reduzida e trabalho de qualidade inferior, para começar. Quando os colaboradores não podem se manifestar sobre diretrizes ou processos disfuncionais, eles acabam se sentindo impotentes para direcionar seu trabalho de maneira que torne a empresa competitiva.

Ok, então o que acontece quando os colaboradores estão totalmente engajados no trabalho? Quando analisamos as empresas de capital aberto classificadas entre as 10% melhores e as 10% piores nas nossas avaliações de engajamento de colaboradores, os resultados foram igualmente drásticos… mas muito mais favoráveis. As empresas classificadas entre as 10% melhores em engajamento de colaboradores eram consideravelmente mais lucrativas, cresciam mais rapidamente e tinham menor rotatividade do que as empresas entre as 10% piores.

Exemplo: A CHG Healthcare Services está no topo da nossa lista com uma incrível pontuação de engajamento que excede de forma consistente 90% (o que significa que mais de 90% das respostas às perguntas da pesquisa são favoráveis). A classificação dela foi tão alta quanto as três melhores na lista 100 Melhores Empresas para Trabalhar da Fortune, no mesmo nível que titãs como Google e SAS. A empresa é a mais lucrativa no setor de recursos humanos para assistência médica.

Mas antes de a CHG lançar seu programa Pessoas em primeiro lugar e transformar sua cultura corporativa moderadamente engajada, a taxa de rotatividade da empresa impactava negativamente o crescimento. Hoje, essa taxa é metade da média do setor, e a CHG até mesmo conseguiu aumentar a receita e os lucros durante a recessão de 2008-2011, enquanto a concorrência no setor viu a lucratividade despencar.

A CHG Healthcare Services não mudou de uma hora para outra. A mudança exigiu extenso planejamento, esforço consciente, trabalho árduo de líderes e equipes, bem como acompanhamento consistente para conquistar a confiança dos colaboradores e transformar a cultura da empresa. Mas os resultados falam por si mesmos.

NÃO ESTAMOS SATISFEITOS

Com resultados como esses, não é de admirar que as organizações em todo o mundo estejam investindo pesadamente para encontrar maneiras de envolver mais os colaboradores. O problema é que elas estão desperdiçando a maior parte desse dinheiro. De fato, estima-se que o mercado para programas relacionados a engajamento de colaboradores supere US$ 1,5 bilhão apenas nos Estados Unidos.¹

Segundo a maioria das fontes, a motivação dos colaboradores nas empresas está em níveis perigosamente baixos. Dependendo da fonte, entre 63% a 80% dos trabalhadores norte-americanos não estão totalmente engajados em seus empregos, e os resultados são semelhantes fora dos Estados Unidos. É cada vez mais raro participar de uma conferência ou ler um artigo relacionado a engajamento que não comece com algum tipo de frase feita como: 78% dos colaboradores não estão engajados, e é pouco provável que estejam contribuindo de forma positiva para o ambiente de trabalho. Já chega, não? É realmente necessário passar por quatro colaboradores antes de encontrar o quinto que esteja realmente engajado no trabalho? Por que não demitir os 78% e deixar os 22% restantes fazerem o trabalho? Certamente seria muito mais eficiente (e provavelmente um lugar muito mais feliz para se trabalhar).

Em decorrência das pesquisas que nossa empresa, a DecisionWise, fez nas últimas duas décadas, entendemos que não é da natureza humana não se engajar. Na verdade, queremos nos engajar. Desse modo, não damos muita importância a esse tipo de estatística (por razões que explicarei mais tarde), mas ela nos leva a dois pontos importantes:

• O conceito de engajamento em recursos humanos é uma preocupação séria nos Estados Unidos, e esse problema ecoa em todo o mundo.

• As empresas estão gastando muito dinheiro tentando impulsionar o engajamento, mas tudo o que realmente fazem é mensurá-lo ano após ano, em vez de impactá-lo. Não estão recebendo retorno significativo pelo investimento.

Ainda mais revelador é o fato de que as organizações não conseguem nem concordar sobre o que é engajamento ou qual é o perfil do colaborador engajado e seu comportamento quando o nível de envolvimento com o trabalho aumenta. Portanto, gastamos 1,5 bilhão de dólares por ano para estruturar algo sem saber o que é. Alguém se surpreenderia com o fato de que a maioria desses esforços desaponte?

Uma das razões mais importantes desse fracasso é que, embora as organizações acreditem que estão implementando programas para aumentar o engajamento dos colaboradores, na verdade essas mudanças trazem apenas satisfação. Engajamento e satisfação não são a mesma coisa. Instalar máquinas de café expresso, mesas de pebolim e uma academia em cada andar da empresa pode ocasionar uma reviravolta temporária no nível de satisfação dos colaboradores. Mas isso não dura. Você não conquista corações e mentes com café gourmet e jogos eletrônicos.

A maioria das organizações não entende o engajamento, por isso não conseguem criá-lo. Um dos maiores equívocos é considerar o engajamento como uma imposição aos colaboradores — como se fosse um toma-lá-dá-cá. Se eu lhe der isso, aquilo e aquilo outro, você se engajará em seu trabalho. É como se o engajamento fosse algo feito para os colaboradores, algo infligido a eles.

E essa é outra razão pela qual a maioria dos esforços para obter engajamento falha — eles assumem que a responsabilidade pelo sucesso repousa unicamente nos ombros da organização. Mas, na verdade, o engajamento é uma proposta meio a meio — uma via de mão dupla. Sim, a organização é responsável por criar um ambiente onde o engajamento possa florescer — ajustando e melhorando o ambiente de trabalho para que o engajamento possa crescer, por assim dizer. Mas o colaborador tem a mesma responsabilidade de ser engajado. O engajamento é colaborativo: a organização deve criar o ambiente no qual os colaboradores podem escolher se engajar, mas cabe ao colaborador dizer estou dentro!.

O OBJETIVO DESTE LIVRO

Você pode perceber que ao longo deste livro eu alterno entre eu e nós. Isso ocorre porque as palavras podem ser minhas, mas as descobertas são o resultado de quase duas décadas de pesquisas de uma equipe de estrelas da DecisionWise, incluindo psicólogos do trabalho, gurus de tecnologia, analistas de pesquisa e especialistas no setor. Este livro foi escrito como uma ferramenta para ajudar tanto os empregadores como os colaboradores a eliminar as muitas falácias e mitos sobre o engajamento e aprender a aproveitá-lo pelo que ele é: uma arma secreta que, quando desbloqueada, pode transformar uma empresa instável em uma empresa saudável e uma boa empresa em uma excelente organização.

Nestas páginas, você encontrará ideias que nossa equipe acumulou durante anos pesquisando junto a milhões de empregados e trabalhando com centenas de organizações em todo o mundo, de pequenas organizações sem fins lucrativos em Uganda, governos estaduais e nacionais, países em todo o mundo, até as maiores e mais respeitadas corporações. Embora tenhamos trabalhado arduamente para oferecer conhecimento a esses clientes, também aprendemos com eles. Uma das lições mais importantes que tiramos é:

O engajamento é uma necessidade humana fundamental. É um poder que reside na maioria das pessoas, esperando ser desbloqueado. As pessoas querem se engajar no que fazem. Se os empregadores oferecerem a base, os colaboradores farão o resto.

Essa foi uma descoberta crucial para nós, e tem sido um divisor de águas para as organizações com que trabalhamos. Quando os executivos descobrem que a responsabilidade não é inteiramente sua, o alívio é imediato. De repente, o incontrolável torna-se administrável. Este livro é um manual do tipo o que vem a seguir — um guia para usar o extraordinário poder do engajamento para levar sua organização ao próximo patamar, seja crescimento, maior lucratividade, menor rotatividade, um local de trabalho mais agradável, todos os itens acima ou algo em que não tínhamos pensado.

QUEM SOMOS

Este livro tem como fundamentos o conhecimento acadêmico, a psicologia e a experiência empírica. A DecisionWise é uma empresa de consultoria de gestão especializada em liderança e desenvolvimento organizacionais usando avaliações, feedback, coaching e treinamento. O processo Leadership Intelligence® ajuda clientes em todo o mundo a obter níveis mais altos de engajamento dos colaboradores e melhorar o desempenho dos negócios. Em vez de focar exclusivamente nos componentes operacionais da empresa (como projetar linhas de montagem, avaliar demonstrações de lucros e perdas etc.), nosso foco é a maneira como o capital humano impulsiona o desempenho.

Simplificando, todo o nosso trabalho se resume à experiência de engajamento no trabalho de colaboradores em organizações. Aprofundamos o assunto, desde a cultura popular e mídia tradicional a periódicos acadêmicos e especialistas de ponta. Sabemos como distinguir um fato de uma simulação, os problemas reais dos falsos alarmes e os bons investimentos dos péssimos negócios. Este livro foi escrito sob essa mesma perspectiva e fundamentos.

POR QUE ESTE LIVRO É DIFERENTE

Mas o que diferencia este livro é a metodologia. Ela baseia-se em dados. Muitos e muitos dados. Ao longo dos anos, implantamos nossas avaliações de inteligência de Liderança em milhares de corporações e agências governamentais em mais de setenta países (e em mais de trinta idiomas). A partir dessas avaliações, criamos um banco de dados de engajamento com mais de 30 milhões de respostas. Este livro reflete essa pesquisa.

Utilizei esses dados para transformá-los em um livro fundamentado sobre um conjunto de fatos empíricos. Nada de dados seletivos para dar suporte a uma conclusão predeterminada. Nada de suposições apoiadas apenas em alguns frágeis artigos da imprensa tradicional e de blogs pessoais. Esses preceitos e recomendações baseiam-se em um conjunto de dados com poder estatístico sem precedentes: milhões de colaboradores compartilhando, por meio de pesquisas elaboradas com precisão, suas opiniões sinceras sobre os fatores que tornam o trabalho intolerável ou inspirador.

Isso significa que o conselho fornecido não é uma opinião, embora eu ofereça muito disso também. É a verdade testada em campo. Essa é ao mesmo tempo uma abordagem organizacional e pessoal ao engajamento. Em suma, é sobre o que faz uma organização funcionar e o que afasta as pessoas.

A PROMESSA

Benjamin Franklin disse: Homens sábios não precisam de conselhos. Tolos não os aceitam. Este livro discorda respeitosamente do fundador: Homens (e mulheres) sábios são os primeiros a reconhecer o que não sabem e procurar entusiasticamente conselhos de pessoas que sabem do que estão falando. O objetivo deste livro é aumentar seu conhecimento sobre o engajamento de colaboradores — o que é, por que é importante, como você pode promovê-lo em sua organização e o que ele pode fazer para beneficiar você e as pessoas com quem você trabalha e como pode incorporá-lo em sua atuação pessoal.

Para alcançar esse objetivo, este livro é uma continuação atualizada de nosso primeiro livro, MAGIC: Five Keys to Unlock the Power of Employee Engagement. Com base em mais pesquisas, contas de clientes e enorme quantidade de dados adicionais, a estrutura deste livro permite mergulhar no material à vontade, de maneira aleatória, e sempre sair com alguma informação importante. Seria ótimo se você pudesse dispor de quatro horas despreocupadas para ler cada parágrafo em detalhe, mas isso é pouco provável. Portanto, este livro está repleto de itens úteis:

• Cada capítulo conclui com um resumo sucinto dos mais importantes tópicos, conclusões e orientações.

• No final dos capítulos três a sete, você encontrará um conjunto de perguntas desafiadoras projetadas para fazê-lo pensar sobre o que gera engajamento para você, sua equipe ou sua organização.

• Cada capítulo apresenta pelo menos um quadro intitulado Dica de especialista!. Neles compartilho alguma teoria acadêmica ou científica (lembre-se de que este livro baseia-se tanto em pesquisas acadêmicas como em experiências empresariais). Se isso não interessar, pule-os.

• O Capítulo 8 contém uma versão abreviada da nossa autoavaliação do engajamento pessoal. Faça essa autoavaliação simplificada de 10 minutos do Engagement MAGIC® para ter uma ideia de seu próprio nível de engajamento.

Em resumo, minha equipe e eu atualizamos este livro para que executivos, gerentes de departamento e colaboradores em todos os setores e lugares possam colocar em prática a pesquisa que nossa empresa realizou. Se você é responsável por sua organização, encontrará aqui um panorama completo de teorias e estratégias que podem ser utilizadas para criar uma cultura corporativa que ajudará seus colaboradores a se engajarem significativamente no que fazem, aumentando a produtividade, a satisfação no trabalho e a lucratividade. Quer você gerencie uma equipe de cinco pessoas ou um departamento de 200 colaboradores, encontrará táticas e ferramentas que o ajudarão a aumentar seu nível pessoal de engajamento e, ao mesmo tempo, ajudarão seus subordinados diretos a descobrir conexões e autonomia no trabalho, reduzir atritos e incentivar a inovação.

E, se você for um colaborador, obterá compreensão clara sobre seu próprio nível de engajamento (ou a falta dele) no seu cargo atual. Mais importante, descobrirá as muitas maneiras pelas quais assumir o compromisso de se engajar mais plenamente em seu trabalho beneficiará você e seu empregador — não apenas financeiramente, mas na forma de maior satisfação, conexão pessoal mais profunda e melhor qualidade de vida. Tenha em mente que, embora a maioria desses exemplos envolva ambientes de trabalho, esses princípios não se limitam a ele. Esses são princípios da psicologia humana, não apenas conceitos de negócios.

Ao ler qualquer livro, você investe tempo precioso na esperança de ter um ganho substancial. Este livro promete entregar isso. Você encontrará conselhos práticos que fornecem um verdadeiro retorno sobre o investimento (ROI — Return of Investment) — conclusões orientadas por dados que já ajudaram centenas de organizações líderes a reduzir custos, atrair os melhores e mais inteligentes profissionais e crescer a taxas sem precedentes. Esses mesmos conceitos irão ajudá-lo em sua vida pessoal.

Quando você se concentra nas coisas certas, sua empresa melhora. Sua vida também melhora. Deixe-me compartilhar com você os meios para melhorar o nível de satisfação dos colaboradores e, ao mesmo tempo, seus valores éticos e pessoais de forma que impactem positivamente os resultados. Você pode até descobrir que é uma pessoa melhor por causa disso.

PARTE

I

Engajamento versus Satisfação

CAPÍTULO 1

Mitos do engajamento

O prazer de um homem em procurar e desejar ansiosamente alguma satisfação específica é parte do prazer que flui disso, desfrutado antecipadamente. Mas isso é deduzido subsequentemente, porque quanto mais procuramos algo, menos o apreciamos quando isso se materializa.

— Arthur Schopenhauer

Este é um trabalho com base em fatos empíricos, construído sobre o fundamento da ciência comportamental e dados concretos. Portanto, gostaria de começar referenciando talvez o melhor filme já produzido sobre o ambiente de trabalho moderno, Como Enlouquecer Seu Chefe (Office Space).

Sim, é um começo inesperado, mas tenha paciência.

Você provavelmente conhece esse filme de 1999. Vou me referir a ele ao longo do livro. É cômico, mas também é uma abordagem empolgante sobre o que pode acontecer quando um empregador dá pouca importância ao engajamento.

Pode não haver uma empresa menos engajada do que a Initech, a empresa de software fictícia em que a maior parte do filme se desenrola. A gestão trata os colaboradores como drones. Os colaboradores ficam olhando fixamente para suas mesas, guerreiam com as impressoras ou deixam o tempo passar levando papéis de um lugar para outro. Os esforços da empresa para criar cultura corporativa — por exemplo, o dia da camiseta havaiana — são patéticos. Nada ilustra melhor a total falta de engajamento da Initech do que uma cena em que os colaboradores celebram o aniversário do chefe em pé e cantando Parabéns em tom monótono, com as faces inexpressivas como se estivessem em uma marcha fúnebre.

A Initech pode ser um exemplo extremo dos perigos do desengajamento (alerta de spoiler: no final do filme, o colaborador mais flagrantemente maltratado incendeia a sede da empresa), mas, infelizmente, isso não é inteiramente fictício. Muitas empresas bem-intencionadas tentaram encontrar formas de engajar as pessoas e falharam:

• Em 2011, a Wells Fargo, preocupada com o fato de que o anúncio recente de um lucro de US$ 3,8 bilhões não fosse atrativo o suficiente para Wall Street, lançou o Project Compass. Foi uma iniciativa de baixo para cima que pedia aos colaboradores ideias que reduzissem os custos e aumentassem a eficiência. Parecia ótimo… até descobrirem que os colaboradores mais bem remunerados foram solicitados a ajudar no corte de seus próprios empregos. Em junho de 2012, a Wells Fargo anunciou que terceirizaria mais de mil empregos em lugares como a Índia e as Filipinas com o objetivo de cortar US$ 1,7 bilhão em despesas trimestrais.² É difícil fazer com que os colaboradores se sintam empoderados quando você pede que eles ajudem a decidir quais dos amigos serão demitidos.

• O Torbay Hospital, na Inglaterra, acabara de receber o prestigiado Acute ­Healthcare Organization of the Year Award. Vinte de seus líderes desfrutaram de um jantar luxuoso e de uma cerimônia de premiação em Londres. Como eles recompensaram os quatro mil colaboradores que tornaram a premiação possível? Ofereceram chocolates Kit Kat. Na verdade, eles nem se deram ao trabalho de comprar as barras de chocolate — a equipe recebeu vouchers. O gesto sem noção enfureceu os colaboradores, e a administração do hospital passou a ser alvo de chacota.³

• Os dados da pesquisa DecisionWise Employee Experience mostram um aumento claro no valor pago em benefícios para colaboradores de 2013 a 2018. No entanto, em muitas dessas empresas, o montante gasto em regalias é, na verdade, inversamente proporcional aos níveis de engajamento.

• Mais empresas parecem estar gastando dinheiro em bônus de incentivo para tentar evitar a saída do pessoal. A Society for Human Resource Management informou que, em 2017, 96% das empresas privadas usaram algum tipo de plano de incentivo de curto prazo, acima dos 94% em 2016.⁴ Esses números mostram um grande aumento em comparação com os dados do site PayScale, o que indica que, em 2012, 72%